“隔三差五的为了同一个岗位招人，也不知道老板到底要找个什么样的？”人事心里抱怨着。老板却在想：这个岗位招了这么久也找不到合适的，人事天天在干什么！

招聘工作进展不顺利，HR觉得是老板太挑剔，没有准则；老板觉得是人事能力不行，不作为。招聘工作难进展不说，内部首先就出现了不和谐的情况。

要找原因，首先还是精准甄才做的不到位。

老板怪人事不作为，如果真的是人事能力不足才导致出现问题，那只能说明在招这个人事的时候就没有做到精准甄选，人没选合适，自然也就达不到岗位要求，做不好事情。

人事抱怨老板招人没准则。虽说招聘是人事的常规工作，但老板提完招聘需求后就完全不闻不问，也的确让人事为难。

既是老板提的招聘需求，自然老板最熟悉这个岗位的用人标准和自己想要的标准，如果不能清楚的告知人事，那人事只能按照自己的理解或是照搬网络上的一些要求来应聘候选人，这就很容易造成人岗误差，即人才能力与岗位需求不匹配 。

招聘，关键是弄清人和岗。

这里的人不是指公司老板，也不是HR，而是应聘者。岗，自然是指需要招聘的岗位。对于企业来说，要想招聘工作顺利进展，且保证结果有效，即招来的人合适，弄清楚人和岗就行了。

应聘者。公司了解候选人的方式无非是面试、笔试，看简历，但这中间存在一些隐患，首先是简历的真实性有待考证，其次是面试过程中面试官很难做到客观，容易被个人喜好和认知左右面试结果。

解决这个问题的一种方式是通过人才测评，来客观的分析候选人的能力和性格表现。采用面试+测评的形式，根据测评报告的数据，面试的时候可以有针对性的考量候选人，二者相互验证，确保整个招聘过程更加的客观，公正。

岗位。公司从职能岗到技术岗，大大小小岗位种类众多，即使是资深的HR也很难深入了解每个岗位的工作性质，更别说是准确的用人需求，如果没有老板或是直接领导的分析讲解，HR在招聘过程中就很难把握关键，精准甄才。

如果每个岗位能有一份标准性的文档或者用人标准说明，那HR的招聘工作将会得心应手的多。岗位招聘标准，听起来好像很简单，但做起来其实很困难。它既要考虑到岗位的能力需求、技能要求，还需要考虑与现有团队成员，上下级领导，甚至和公司文化、价值观等是否融合，也就是对在岗人员的性格和内在有要求。

其实，公司在大费周章思考标准的时候，标准就在身边。在岗优秀员工，就是最直接、最标准的用人说明。将优秀员工作为标杆成员，收集他们的人才测评报告，提炼总结形成岗位模型。

岗位标准明晰了，候选人也了解透彻了，二者时间能否契合，就一目了然了。

所谓的人岗匹配，就是如此。