如果采访中小企业老板关于员工管理的问题，十有八九都会说管理不好。

出现管理不善的问题，老板们首先考虑的都是调整公司制度。可结果却发现制度调整了一波又一波，也借鉴学习了成功企业的经验，但是效果依旧不理想，甚至还不如最开始的状态。

别人用的很成功的一套管理制度为什么照搬到你的公司就发挥不出作用了？根本原因在于差异性，企业文化的差异、员工的差异、老板的差异。模具不同，又如何能造出一样的模型呢？

所以老板们调整公司管理制度之前，最先需要弄清楚的是“模具”的样子，也就是你的员工。

· 从源头把控员工的调性

经营两年以上的企业，随着时间和人事物的不断磨合，已然形成了一些看得的见制度和看不见的问话、氛围。对于这些已经稳固的调性，企业需要加以保护，确保不会被破坏，除非公司本身有大的转变和调整，比如转型、上市等。

保障既有的调性不被破坏的首要任务便是抓好招聘工作。 从源头把控，保证新进入公司的人能和既有的调性相契合，也就是在招聘环节中进行精准甄才的操作。

想精准甄才，要从三个方面考量。

第一是能力值，招人首要还是希望他能做好本职岗位的工作，那具备足够的能力和潜力是基本要求；

第二是动机，如果一个人的职业动机组成显示他不适合该岗位，或者说和公司已经形成的激励制度有较大的差异，也是不能任用的，因为首先他不会服从管理，其次他也很难为公司做出改变；

第三是价值观，这一点的考核能看出员工是否认同公司，认同产品。对于公司所做的事情、老板吩咐的任务、践行的理念有质疑的人，即使能力出众，也是做不好事情的。

上面说的这么多，主要是想说明老板想改变管理制度、想做好管理，不能只抓内部而忽略了源头。顾此失彼的做法不仅做不好管理工作，可能还会造成恶性循环。

俗话说“打江山容易，坐江山难”，讲的就是一个管理。企业也是一样，想要做好企业还要做好管理才行，不然到头来企业也做不大、做不成型。