企业有哪些想做却没做到位的人才甄选行为？

人才甄选这个词或许听着陌生，但却是企业都渴望达成的目标。所谓人才甄选，是指企业通过制度、流程、工具的辅助，为企业实现优秀员工的甄别和选择，从而推动企业的持续发展。

遗憾的是，很多企业都为此做出了努力、付出了成本，却成效甚微。

· 常规的人才甄选操作

罗列齐全的岗位招聘信息。为了确保招聘的人能满足岗位需求和企业标准，企业在发布岗位的招聘信息时会详细的罗列岗位需要的技能、能力要求，以及岗位的工作内容。

看似考虑周到的操作，却很可能将潜在的应聘者拒之门外。

信息过多会给人两种错觉。第一，无重点可抓，都是重点等于无重点；第二，门槛过高，面面俱到的要求往往让人望而生畏，毕竟人无完人。

繁琐耗时的面试流程。基础岗位招聘和管理岗的招聘，在流程上应该是有所区分的，但企业却忽略了这一点。

不论是什么岗位，都是人事面试完了，主管面，最后老板有可能还要再过一遍；还有一些公司是笔试、面试的模式。这两种方式，如果能有区分的、针对性的选择，或许能为企业的人才甄选做出贡献，相反，全面采用的话只能是适得其反，增加用人成本和负担。

· 把握标准，才能有效进行人才甄选。

企业想要进行人才甄选，最直接有效的方式就是梳理并应用标准。

作为一家企业，从开始经营的每一步起都是经验，无论是在业务拓展、产品研发还是人才管理上。而对企业来说，最可惜的莫过于有资源不懂得利用、有经验不会总结、有标准不会梳理。

人才甄选就是一个急需从企业自身梳理标准的事情。

首先，无论是管理者还是老板，需要明确的一点是，企业要想招聘到性价比高的人才，需要从两个方面入手，岗位和人。

岗位是一个人在公司中的标识，人则是岗位存在的意义。只有两者高度契合的时候，企业的招聘、内部人才管理才是有价值的。

其次，梳理好岗位标准和人才标准。岗位标准是指在企业中，每个岗位的职能要求、技能要求，需要职位负责人具备的能力等；人才要求，则是企业对于求职者的考量，既包括个人素质能力层面，也包括价值观、性格、认知等层面的要求。

企业是讲求团队合作与分工的集合体，个体进入企业如果只能完成本职工作，而做不到团队协同的话，那对于企业来说并不是一个最佳员工的人选。

最后，当我们了解到要从岗位和人两方面梳理标准的时候，就只剩下如何梳理的问题了。

数据，是证明一件事、一个人最有利的证据。很多企业也通过人力资源的管理，来完善企业的管理数据和标准梳理，但这种方式过程繁琐，任务量大不说，依然存在人为失误造成的误差。

而随着大数据互联网时代的到来，数据可视化的概念日益普及。让看似无序的数据，以能读懂的结果的形式展现出来，是数据时代的一大进步。

人才测评就是其中一方面的应用。通过理论结合算法和量表的形式、从人性、认知不同的维度解读每个人并形成报告，为企业的人才甄选和管理提供了一条便捷、快速、专业的通道。

建立岗位标准模型、测评人才的综合能力、实现岗位和人才之间的匹配，客观的解决企业人才甄选问题。