还有不到三个月，就要年底了。

每逢年底，老板们都会发愁，想方设法再冲一冲业绩，好在年底给员工们发个年终奖。

可是不是所有员工和老板一样在为业绩担忧呢？

很可能，他们想的是：等拿完年终奖，明年开工就离职吧！

面对每年的离职潮，老板们也很无奈，好像加薪升职、发年终奖都挽不回想走的人了。

既然如此，奉劝老板们——与其挽留想走的人，不如想想如何做好来年的招聘工作？

为什么员工喜欢年底辞职？

关于年底辞职潮的说法，准确来说是两个时间段，一是年前，二是年后。

员工提离职有很多原因。但总的来说可分为三大类：①因个人客观原因离职，如家中有事、更换工作城市、自主创业等；②因公司客观原因离职，如公司业务调整、组织架构调整、破产、裁员等等；③因个人不满当前工作现状离职，如不满薪资、职位、福利、上班时间、文化、价值观等等。

第三类往往是员工离职的主要原因。

年底这个时间点对辞职者来说很有利。首先，无论是年前还是年后离职，都可以有一个较长的春节假期，能延长和家人团聚的时间，尽情享受春节氛围；其次，年后的三四月份是找工作的高峰期，正所谓“金三银四”指的就是这两个月是找工作的黄金时间；最后，年底离职，也算是有始有终，员工心理会感觉对自己和公司都有个交代。

既然员工要走，想必也是深思熟虑过的，作为公司在交接好工作的情况下，祝福他们有更好的发展的同时，可以从他们身上吸取经验教训，完善来年的招聘工作。

如何做好年初的繁重的招聘工作？

之所以说繁重，原因很简单——招聘季竞争大。

如何在大企业招聘中凸显优势吸引人才？又如何在众多求职者中“火眼金睛”分辨人才？这些都很考验招聘负责人——老板或HR或部门主管。

成功招到人不等于做好招聘。找到合适岗位的人，才说明招聘是有效的。

而有效的招聘需要把握几个关键点：

1）岗位标准梳理。

在招聘工作开始前，公司首先要了解内部每个岗位的用人标准是什么？比如需要什么样的电脑技能、技术技能、或是对思维能力、沟通能力等要求是怎样？其次要了解这个岗位所在的团队，整体氛围怎样？搭配缺少什么样的员工？最后，要看部门主管对该岗位的用人需求是什么？

只有弄清楚岗位的用人标准，即人才素质能力模型是什么样，才能确保招聘过程中有一个可衡量的标准可以参考。

2）面试流程标准化。

很多不了解人力资源工作的人，对面试的印象就停留在面试上，可见面试在招聘中占据的比例有多大。

面试可以说是唯一一次，公司直面求职者的机会，也是唯一一次能深入了解求职者机会。

但很多公司错误的把面试当成“聊天、看简历、说经验”，这些固然是面试中不可或缺的流程，但也仅仅是一部分。

专业的面试，要求面试官在和候选人交谈的过程中，带有目的性。

所谓的带有目的性，是指在看过简历、或是人才测评等报告之后，对候选人有了初步的认识，然后提出开放式的问题。

注意，这里有两点需要公司去做，一是初步了解候选人，可以通过最初级的方式——简历了解，或者现在很多企业尝试更专业的工具——人才测评了解；而是面试谈话的方式，一定是开放式的，而非“你觉得你能否胜任这份工作”，这种封闭式的对话。

做完这些工作，面试官会很明显的感觉到每位候选人的不同和优劣势，而不再是像以前那样仅凭个人喜好判断候选人，最后觉得都不错，然后面对一堆简历挑选一个学历高、经验丰富的。

3）价值观、动机不可不了解。

开除过或经历过员工离职的老板会发现，很多员工的离职原因和他们的价值观和动机相关。

比如，不能适应公司的文化、制度以及和同事的相处方式等，这些就是价值观层面的问题；又比如，不满足薪资、福利、激励制度，想要寻求专业培训、掌握决策权等，这些属于动机。

如果在录用一个员工之前，只看能力而不看价值观和动机，很可能这位新人进公司不久就会因为这类原因选择离开，而企业则增加了一次又一次的招聘和培训成本。

所以，有这么多招聘问题亟待完善和解决的时候，何必挽留想走的人？

老板的作用是往前看，而不是往后。