很多公司的招聘，都存在一种奇怪的现象——一个岗位的招聘信息从年初挂到年末。

关于这点的解释有两种，一是该公司重视这个岗位，希望通过平时来积累更多的备选人才；二是这个岗位上人员流动性很大。

如果是第一种原因，那公司的这种行为是值得鼓励，说明该公司具有人才培养意识。

某些岗位因工作内容特殊，人才市场上能满足要求的从业者较少（如精算师、按摩技师等），公司不能在有招聘需求的时候短时间内就找到合适的人，就只能靠平时的积累，来扩充公司的备选人才库。

而第二种原因，只能说明这个公司的招聘存在问题。

正常情况下，基层岗位的招聘周期在2-3个月，快的一周、一个月的也有；中层岗位半年左右也存在；至于更高层或特殊岗位，就需要花费更多的时间和精力了。

但是如果一个岗位是不断有人来，且不断有人走，这就是另一回事了。

统计发现，入职一年左右的新人辞职率更高。

重视数据统计和分析的公司 ，都会对离职员工做一个统计分析，然后就有一个比较清晰的时间界限。

有两个时间点，是离职的高峰期：一是入职一年左右，包括试用期和不满一年的人；而是入职2-3年左右。

后者不难理解，入职两三年，要么在公司小有成就且仍然有发挥价值的机会和成长空间，他们会选择继续待在公司，毕竟熟悉当前的业务、工作内容和公司状况；否则两三年后，能力没有提升、业务也熟悉之后，为了寻求更大的发展空间，离职在就业不失为一个好的选择。

至于入职一年不到就离职的情况，原因很多，只要不是被辞退，那大多数的责任恐怕都要归咎于公司自身了。

为什么会入职不满一年就离职？

首先，试用期就离职的，说明招聘一开始就没找对人。招聘的关键是要找到能力各方面满足岗位需求的，其次候选人想要的公司也能给到，不然就是一次不合格的招聘和录用。

因为仅站在公司角度考虑人才的能力和综合素质，却不能给到人才想要的，结局只能是新人入职后发现理想和现实的差距，然后选择离职。

其次，新入职的员工需要时间去适应工作、适应团队、适应上下级等，其中任何一个环节做得不到位，都会让新人离职。

比如，团队归属感不足。当团队新成员感觉不到被需要、被认可时，他会很难主动融入团队，不仅影响整体氛围，也会造成工作难以进展。

而此时入职不久，再二次选择成本较小的情况下，于新人而言，辞职是为了避免之后的代价。

最后，如果公司在招聘中不重视价值观的衡量，也就意味着整个公司的氛围不会好到哪里去。新人入职，老员工出于维护自己的地位可能会吹耳边风，提前透露一些他对公司的不满，或是打听工资等行为，都可能动摇还没稳定的新人们。

如此循环往复，岗位想留住人也很难。

可能你会想开除老员工，但这只是治标不治本，根本在于企业文化、价值观的缺失。而这点是需要渗透到招聘中取得，内部整改是一方面，从源头把控每一个员工才能长久建立起稳定、可执行的氛围。

精准甄才，强调的就是除了考量人才的技能、能力、潜力之外、还要关注动机、价值观等，而且要注重人才和公司之间的双向选择。

如此，才能打造稳定的组织架构。