10月30日，由教育部、人力资源社会保障部共同组织召开，2020届全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议在京顺利举行。

据统计，2020届高校毕业生将达874万。面对逐年上升的毕业生人数，一来反映了国家整体教育水平的上升，同时也对社会的就业容纳能力提出了挑战。

可以看到，近几年从学校到政府都在大力鼓励大学生创业，一来鼓励创业创新，激发年轻人的创业热情，推动国民经济的增长；二来，创业在较少求职人数的同时还能提供更多的就业机会，缓解现有的就业压力。

尽管鼓励创业消减了一部分的求职者，但相比以往持续走高的毕业人数，仍然给众多企业的招聘工作带来不小的压力。

招聘应届生，企业为什么会有压力？

提到应届生，很多人脑海里冒出的第一印象就是：稚嫩、没有经验、缺乏锻炼、能力不足等词汇；同时，他们也有吸引企业的点，比如能吃苦、聘用成本低（薪资少)、可塑造性强等。

企业招聘应届生的压力，主要来源于“能不能选对”这个问题。

选错人，意味着付出招聘、培训、时间成本来培养“一张白纸”，结果却不是潜力股。可能这位应届生的薪资成本低，却对企业的长久发展无益。

再有就是在应届生面前，学历、经验等能力成了空谈，随着教育普及，研究生都已经比比皆是的时代，学历已经很难全面代表一个人的实力了。而经历过大学的人都了解，校内经验丰富这点还是很容易达到的，混混社团就能写满一张简历，但实际未必做了什么有建设性的工作。

如何通过简单的简历和一次不深入的面试，去全面准确的了解一位应届生的能力、综合素质、可塑性和价值观，成了企业招聘中最大的难点。

企业该如何解决“识人用人不准、不对”的问题？

“天生我材必有用”，这句话很多人都会说，却未必真的理解这句话中蕴含的人才选拔建议。

对于个人而言，这句话激励我们要自信，相信自己的价值；同时，这是在找准自己定位的前提上才能达到的境界。

正所谓，“三百六十行，行行出状元”，那也是“在行”才能出状元的。

如果说个人求职面临的是自我认识不清晰，找不准方向的问题；那么，企业在招聘中面临的难题就是看人不准，用人不对的现状。

如果应届生自己的职业规划就不清晰，选错了就业方向，企业该如何辨别该求职者能否胜任目标岗位？如果应届生自我认知不清，以为自己的性格和能力适合目标，企业该如何判断其真实性？

其实，不仅仅是对应届生，企业社招也同样会遇到这样的问题。

而实际上，这些问题的解决方案都是同一个——看准人。

只有看准人，才能确保不会录用错；看准人，才能了解人才的长处和潜力，然后安排能发挥所长的工作，让人尽其才；同样，看准人才能针对性的进行管理，确保企业整个组织的效率和运转无误。

想看准一个人很难。或许你会听过身边的某些人说过这样的话“我看人还是比较准的”，一般用来形容一个人能正确的认识另一个人，包括性格秉性等方面。

而在企业招聘中，要做到“精准的”看人很难，这需要专业的人力资源知识做支撑，同时要要求有丰富的相关从业经验。现实中，往往很多企业没有足够多的资源和能力招聘专业的人力资源人才去把关招聘环节。

一个人事专员+部门主管+老板，这是常见公司里的面试阵容。先不说专不专业的问题，就凭这多人多次的面试而导致标准难统一，就够导致招聘失败了。

一次合理、高效且有效的招聘，首先要确保的是招聘需求的正确，包括但不限于岗位用人标准、团队用人标准、领导用人标准等方面的确认，其次是人才画像的正确识别，也就是前面提到的“看人”问题。

这一点目前很多企业为了确保准确性，降低招聘成本和反复性，会借助一些科学的工具来配合招聘环节，降低整体成本。

企业根据需求不同会选择从不同的层面考量人才，如领导力、敬业度、性格、价值观等。比如对管理层员工，企业可能最关注的还是领导能力、管理才干，这些其实都可以借助工具进行精准测评。

正确、客观且科学的认识人才，为企业的招聘、管理、留人、激励等方面做出贡献，也是人才测评的魅力和价值所在。