对HR来说，年底最大的挑战不是统计员工的绩效考核、也不是准备年终总结大会和年终奖评，而是招聘和人员盘点。

年底时出现的岗位空缺和急需用人的情况，常常让HR们忙得连轴转。此外还需要进行内部各岗位的人员盘点，以确保内部人员的状态能跟得上企业发展的速度和要求。

一家重视人才且有员工管理规划的企业，每年会提供员工培训以及晋升机制，以确保企业内部人才不会出现断层的情况。而在此之前，HR们需要清楚的了解各员工的能力状态，大多数情况采用的方式是绩效考核+访谈的模式。

访谈是必要的，却远远不够，而且访谈效果不佳、效率低下的问题很多企业都存在的。因为HR的专业性难保证，面试访谈时难免会有考虑不到的地方，或是会加入个人的主观喜好来做出判断。

那么，HR该如何轻松不出错的完成年底的繁重任务呢？

两点很重要，一是标准，二是数据。

标准化招聘流程，是HR的首要任务。

看似发发信息聊聊天，约约面试谈个话的招聘，却不是人人都能做好的。

专业的人力资源从事者，会知道做好招聘哪些最重要性。

梳理岗位标准，才能有一个明确的招聘目标。招聘信息怎么编辑？目标人群是谁？投放在哪些招聘网站上？这些都和岗位标准的确立有关。

梳理岗位标准，可以是和直接领导沟通，了解岗位的能力要求、团队配合要求甚至是性格等；也可以通过观察调研相同岗位上的优秀员工，刻画他们的画像作为岗位招人的标准。

面试的专业性。同样是谈话，专业的人能从细枝末节的交谈中看出一个人的能力和潜力，而有人只能根据求职者表面的回答，相信他们的“一面之词”。

要知道，久经面试的求职者都有一套应对面试官的说辞，比如上家公司为什么离职？比如对未来的职业规划等，如果简单的只看求职者的表面回答，很可能就会导致一次失败的招聘。

若能有一套既定的面试问话题库，和相应的评分规则，那么即使换一个不是人力资源专业的人去面试，也能保重面试有80%的质量，而不至于出现只会看学历、经验来判定一个人的能力这种情况。比如很多时候部门领导和老板会参与到面试中，但他们未必有专业的人力资源知识。

做好岗位标准，标准化的面试，做好招聘和内部人才盘点还需要数据支撑。

数据，让人才画像可视化。

有时候评价一个人我们会说“我感觉他挺聪明”，“他看起来很踏实可靠”……

感觉、看起来，这些都只是一个人对另一个人表面的感官认知，不能准确的说明被描述对象真的就聪敏，可靠。

而值得庆幸的是，想要正确全面的了解一个人，不再需要花长时间的相处或调研才能获悉了。人才测评的出现，解决了很多的识人用人问题。一个人可以通过测评了解真实的自己，同样也能通过测评了解其他人。

对于和人打交道，最需要具备识人能力的HR们而言，人才测评是解决工作难题、提升工作效率的必备工具。

人才测评严格来说是一个统称，细分种类有很多，领导力测评、性格测评、职业方向测评等等。C8目前的人才测评主要从人性的适合、擅长、认同、愿意四个维度，进行综合的测评，打通各维度之间的关联度，形成点线面，全面准确的多维度测评，且各维度之间相互验证。

通过人才测评，可以了解一个人在职场中能承担的角色，即八大类C8角色测评，此外还有职业动机、素质能力、价值观、职业风格等部分的测评，综合来看一个人在职场中各方面的能力要求。

人才测评不仅适用于对外部人员的招聘，也能实现对内部员工进行人才盘点。全面掌握企业人才现状，对有潜力的人进行培养提拔，而跟不上企业发展节奏的，则考虑替换；或是团队的构建与搭配，人才测评也能“查漏补缺”，实现完美团队。

当岗位标准、人才画像、专业面试三个环节都牢牢把关后，即使面临年底的诸多困扰和难题，HR也能轻松解决，且能保质保量的完成工作。