前些天，小编参加了一场长三角地区的高学历高层次人才招聘会，1500余家知名企业和高校参与其中，提供的岗位将近4万个，可谓是为广大人才的就业提供了很多的机会。

随着招聘会的开始，场馆内的求职者越来越多，一批又一批，大家认真了解各企业开放的招聘岗位，从企业信息到岗位信息，认真选择适合自己的再前往咨询。

一天招聘会逛下来，采访了一些企业和求职者，却发现看似人流量庞大的招聘会，还是让企业和求职者双方都有难处——找不到人和找不到工作。

招聘会现场岗位3万多，求职者也是高学历人才，为什么还会出现企业和求职者双方难以达成一致的情况？

企业招人需求不明确：

现场采访的一位求职者表示，在咨询企业岗位信息后参与面试，才被告知自己不符合他们的岗位需求，但招聘条件并未注明。

求职者表示，在和企业接触过程中会发现他们存在用人标准混乱的问题。

关于用人标准，不止招聘会现场，很多企业在平时的招聘中就存在这个问题。

当一个岗位出现空缺，或是新增岗位时，很多负责招聘工作的人没有第一时间思考该岗位的选人标准，而是直接借鉴其他类似岗位的用人情况直接发布了招聘信息。

又为了确保招聘过来的人不会出错，故而在学历、经验等方面提高门槛，来降低选错人的成本。

不得不承认，高学历、经验丰富的人和学历一般，经验较少的人在同一岗位工作时，前者的确会在初期工作中占有优势，但从长远来看未必如此。

高学历未必就一定比低学历的人更有能力，经验丰富也只能代表当下，未必就决定了未来的发展潜力。

所以，企业在选用人才时，除了需要关注知识、技能、经验这些浅层次的能力特性，还需要将眼光放得长远和深入，看到求职者潜在的能力和未来的可能性。这样才能确保花费时间、精力招聘来的人才能在一个岗位上的尽可能多且长久的发挥更大的价值，为企业创造收益。

其实，企业想有一套标准且适合自身的选用人才标准是很简单的一件事情，因为标准就在企业内部。那些内部优秀员工，标杆性的岗位人才，如何把他们身上具备的良好品质和能力提炼出来，形成可量化的模型是解决用人标准的最好方法。

说完企业，再来看看求职者的情况——自我认知不清晰：

迷茫，经常用来形容一切初入职场或是在职场摸爬滚几年的人，这两个时间段的求职者最容易陷入迷茫期。

初入职场的人，由于没经历过工作缺乏经验，在面对很多选择时容易陷入纠结和认知错误。错把喜欢当合适，错把梦想当擅长……而有过几年经验的人，尝试过一些工作之后，面对职场的不顺和艰难，误认为自己什么也做不了。

这两种情况，究其根本原因还是在于没有一个清晰的自我认知。不知道自己的优势在哪，不能准确定位自己的职业方向、更不知道什么才是适合自己的工作。

大多数人在求职时，首先看重的是和自己专业的相关度，毕竟学了那么多年的专业知识，处理起相关的工作肯定是得心应手的。

但很多经历过职场的事实却反映，一个人的专业不代表未来职业发展发现。相比专业，求职者们更需要从自己的性格、潜在能力、优势等方面考虑什么样的工作才是适合自己的；或者说，选择专业相关的工作后，如何发挥自己的优势把一份工作做好。

招聘会现场很多求职者的共同疑惑就是：我不知道自己该找什么工作，感觉自己的专业求职范围太少了。

一场大型招聘会，表面看似人流攒动，实际招聘达成率却并不高，原因就在于人才和企业双方都没做好充足的准备。

而这些人才和企业双方的问题，可以通过人才测评工具、人才管理咨询等服务来解决。招聘会当天，C8作为被邀请提供人才测评服务的企业之一，在现场也为很多求职者提供了人才测评和咨询服务，为他们解答一些求职困惑和择业问题。

人才测评，从人性的适合、擅长、认同、愿意四个维度，对个人的性格、能力、潜力、价值观、动机等进行测评，帮助个人更加全面、深刻、正确的认识自己的优势和劣势以及当前的状态等。