谈及企业的人才管理，被提到最多的就是招聘。

招不到人、选不对人，入职的人待不长久，流动性很大导致招聘成本居高不下。在招聘，或者说新人入职这个环节上，很多企业都存在这些问题，但除此之外，在职员工（老员工）的流失率也是非常值得关注的一个数据。

比起招聘成本、新人流失的问题，对企业伤害更大的莫过于付出时间、精力、财力培养的老员工离开了企业。

不管新老员工，在岗位匹配的情况下，如何提高员工的留存率，都是企业管理中必不可少的关键一环。

员工留存，即人才激励与保留。

而有效的人才激励与保留工作，离不开两个关键因素——职业动机和价值观。

在展开说明如何进行人才激励与保留之前，先明确一下前提条件：企业内员工能力与岗位需求相匹配，是任何激励的基础，否则所做的一切都是无效的。

需求决定激励政策的制定方向。

人才激励是为了让员工有强大的工作能力，从而达到更好的业绩目标。而搞清楚员工的需求，是成功激励的关键！

了解需求，最常用到的就是马斯洛需求层次理论，将人的需求分为生理、安全、归属与爱、尊重、自我实现5个等级。

马斯洛的需求层次理论适用范围更广泛，是从人的各维度需求进行划分的，那么具体到工作中，人们会有哪些更具体、明确的需求呢？

多年以来，C8HR通过对企业人才管理和人岗关系的调研、观察，形成了可落地、经得起考验的职业动机分析方法，将职场人的需求分为八类，即职业动机：财富、健康、享受、工作、权利、创新、情感、荣誉。

以上八类职业动机分别表明员工在职场中不同的关注点，企业如果想要有效的激励员工、提高工作效率和成果，必须要准确且牢牢把握它们。

员工动机表现                            企业采取的对策

财富：关注结果和成果                         付予薪金

健康：关注安全和家庭                          支予安全

享受：关注自由和品味                          给予假期

工作：关注投入和机会                          赠予机会

权力：关注授权与掌控                          赋予官职

创新：关注创新与想法                          交予殊情

情感：关注情感相关的事务                    施予关怀

荣誉：关注别人对他的评价                     授予尊重

而不同的动机组合、得分高低，员工的需求会呈现出不同的表现。企业根据员工的职业动机表现及组合情况，针对性的制定人才激励政策才能取得对企业发展和人才沉淀有利的效果。

在人才竞争越发激烈的今天，我们要发现人才，更要留住人才。企业内人才流失的原因有很多，上述提到的激励与期望值不匹配是一方面，另一个主要原因则是大量的新鲜血液流入使得企业良好的价值观遭到破坏。

毋庸置疑，正确的人才激励是保留人才的一种方法，但企业想要寻求长久的稳定，还需要团队价值观趋向于相同。

那么什么是价值观呢？

它是深植于内心深处的理想和准则，是生活方式的重要性排序，是行为的最坚强的驱动力，是自我和世界互动的方式，和职业动机共同反映了人的价值取向和内在追求。

有效识别人才的内在驱动力和价值观取向，能为企业个性化激励和培养人才提供科学的决策依据。

在C8HR的人才测评中，将一个人的价值观分为八类，分别是博爱、仁慈、传统、安全、影响、奋斗、精彩和自主。每一类价值观都反映了一个人对待人、事、物的态度。

比如博爱型的人善于理解、欣赏万物，有一颗宽容的心，倡导要保护人类福祉、爱护大自然；而仁慈型的人，目光更多的聚焦于如何提升和保护身边人的福祉。

和职业动机类似，价值观的不同组合也会反映一个人在企业中的不同追求和期望值。比如员工在企业中是追求自我超越、自我提升还是拥抱变化、又或是遵从秩序？

像很多企业中强调的狼文化、鹰文化、马文化，其实都反映了不同的价值观。比如强调狼性文化的业务部门，需要具备的价值观是精彩、影响和奋斗！

总之，动机和价值观是人才激励与保留的核心。激励主要是探测员工的职业动机，然后对症下药，属于相对短期的人才保留措施；而想要长期留住人才，企业必须整合内部的价值观文化，选择能融入大环境的合适人选，才能真正激发人才潜力，促成长期合作关系。

企业长青离不开一代代人才的持续付出，而做好人才激励与保留是沉淀人才、塑造企业战斗力的必经之路。