如果任何一位管理者，是因为好奇“什么是优秀管理者的1号工程”才点进来看的，可以毫不客气的说，你不是一位优秀的管理者，至少目前不是。

一位优秀的管理者，必然知道自己的工作核心中，招聘一定摆在首位。

为什么这么说呢？

威廉·翁肯(William Oncken)曾提出一则有趣的理论——背上的猴子。他所谓的“猴子”，是指“下一个动作”，即管理者和下属在处理问题时所持有的态度和做法。

想必不少管理者都遇到过这样的情况：当你在办公室或走道上遇到一位下属，他表示自己遇到一个问题，希望能和你谈谈。这是一只本属于下属该照顾的“猴子”，当你花了大半个小时甚至更久听完他的问题时，表示无法立即做决定或给建议，需要考虑下。这时，“猴子”的一只脚已经搭在了你的肩膀上。

某天，下属就这次的问题再次寻求你的建议，如此一来，这只“猴子”慢慢转移到你的背上。若每个下属都带着自己的“猴子”来找你，你身上的“猴子”会越来越多，可支配的时间越来越少。

“背上的猴子”，这个理论要告诉我们的是：

① 每一个人都应该照看自己的“猴子”；

② 不要麻烦别人照看自己的“猴子”；

③ 组织内，每个人都需要明白应该照看哪些“猴子”及如何照看。

问题就在于，很多时候，一位不适岗、能力欠缺的下属，往往无法照看属于自己的“猴子”。而造成这一问题的根源在于招聘工作出现纰漏。

招聘的人不专业、不懂业务、对岗位要求不明确、太过主观等问题都会造成面试失败，而错误用人。但在职场中，若一个岗位的招聘出现问题，面试官有责任，该岗位的上级管理层则是问题的源头。

作为最熟悉部门、最熟悉每一个部门岗位的人，如果不直接参与招聘工作，还有谁能更精准的招对人呢？

如果管理的人都不对，在有效的管理手段也是多余的。

这就是为什么，招聘，是优秀管理者的1号工程！

知道了招聘对于管理者工作的重要性，那么该如何开展与落实呢？

招聘工作，说简单也简单，说复杂它的确让诸多大佬花精力去实施。

乔布斯说，“我过去常常认为一名出色的人才，能顶两名平庸的员工。现在我认为能顶50名。我大约把1/4的时间用于招募人才。”

雷军说，“为了找到合适优秀的人才，他不是三顾茅庐，是三十次顾茅庐。”

管理者可以从三方面入手，做好招聘工作。

1、投入

必要的时间、精力成本投入，是管理层在参与招聘工作时首要的。如果只是流于形式的说而不做，是无法真正体会招聘的重要性，也无法发现问题并解决问题。

2、匹配

管理层参与招聘工作，最主要的一点是熟悉部门业务、熟悉岗位职责及整个团队。

相较于人事部门来说，管理者能站在业务的角度审视岗位用人标准，继而精准的招聘到合适的人选，而不是像一般HR那样凭借JD内容对号入座，而忽略了候选人潜在的能力和发展性。

优秀的管理者会以人、岗的匹配度为考核重点，去开展招聘工作。

3、搭配

企业是一个组织，组织内有不同的部门，部门由一个个的人组成。良好的组织运转，既要考虑个人与岗位之间的匹配度，更好考虑彼此之间的搭配问题。

管理者之于招聘的重要性，另一点就体现在他能从全局考虑人选，结合团队现状和候选人画像综合评估谁才是最适合加入的人。

团队思维招聘到的人，留存率和发展性会更佳。

在“要么找到能干的人，要么自己干”这样的现状面前，优秀的管理者，在提升自己的管理能力时，一定要培养参与招聘的习惯和敏锐的认知能力。