整个招聘流程中，最耗费时间和精力的就是简历筛选和面试。

很多人对HR的工作内容和性质不了解，在旁人眼里，HR每天只需要对着电脑刷刷简历、面试聊聊天，工作很轻松。

现实情况是，HR顶着绩效压力，周旋于用人部门和候选人之间，努力节约招聘成本、提升录用质量等。所以，认为HR从业者的工作很轻松，绝对是对HR最大的误解。

经常会听到HR抱怨被同事误解，被老板质疑。有冤枉的成分在，但HR自身也要思考，如何改变工作方式，用结果说话，来摆脱这种忙忙碌碌还不被认可的状态。

以招聘流程中的简历筛选和面试缓解为例，HR可以做出一些改变，来获取更多的认可和工作成绩。

不要海选简历。

企业采购某招聘平台，不同的套餐类型账号权限也不一样。每天可以主动查看简历和邀约的次数是有限制的。

HR有时为了快速获取更多的简历，会选择海选，这样效率是提高了，但损失了简历的精准性。

筛选简历，要根据前期的用人需求来操作。

现在的招聘平台都提供了很丰富的筛选条件，比如工作年限、薪资范围、年龄、性别、行业等，通过设定筛选条件得到的简历，比海选要有竞争性的多。

简历筛选完成，重头戏便是面试邀约和面试环节。

很多企业的招聘出现问题，主要都是这两个环节没做好，而很多咨询管理公司提供的解决方案大多也是围绕面试来展开的。在后续的《测试篇》里也会介绍一些具体的方法。本文主要讲一下面试会遇到的盲区、误区。

关于面试邀约，如今疫情时有反复，不少HR都表示面试邀约越来越困难，比起以前要担心候选人因距离、时间、天气等因素会爽约之外，现在还要考虑疫情之下候选人的意愿、公司的防控意识等。

其实，关于疫情对邀约的影响，个人觉得反而促生了另一种招聘模式——视频面试，时间地点灵活、短平快。

会有人觉得隔着屏幕聊天感受不是很好，对候选人的了解也不够直观，但是作为初面来说，视频面试足以满足要求，相较传统的邀约方式，视频面试往往能获得更多候选人，尤其是现在的90/00后们。

关于面试环节，很考验面试官的识人能力。

有人天生对人敏感，能快速通过他人的行为、言语判断一个人，评价客观而深入；但有人只能停留在识人的浅层，容易被候选人的言语和表现而左右。

当遇到面霸型候选人，往往会被欺骗；而遇到不善表达的候选人，又容易错过人才。

当然，即使是经验丰富的面试官，也难免在评判一个人的时候掺入一些个人的主观喜好，想要客观、正确的认识一个人，可以借助一些科学的工具和方法。

如结构式面试问话、人才测评工具等，在现在的人力资源行业都有广泛的应用，实践效果和口碑都很不错。

下一篇，重点讲一下测评工具的应用。