提及招聘，很多HR小白脑海里浮现的场景多半是，在海量简历里挑挑拣拣，费眼；又或是“舌战群儒”的面试环节，费嘴。

这样看来，招聘工作好像是个体力活。是体力活不假，但绝不仅仅是动动手动动嘴就能做好的。

肯干就能做好招聘？

职场新人入行不深，对招聘工作缺乏深入的了解和人事。或许理论知识丰富、也网上研究过不少前辈的心得，但实操经验却不足，“眼睛学会了”的情况在HR小白参加面试的时候时有发生。

坐在面试官的位置上，面对形形色色的候选人，或卡壳冷场、或不知所云，若是遇到面霸级的候选人，大概率会被候选人牵着走，真不知道是谁面试谁。

显然，面试并不是气场够、理论知识丰富就能轻松搞定的工作；招聘更不是动动嘴就能实现目标的。

明白招聘的底层逻辑是什么，才能做好招聘。

如果你认为招聘的目标只是为企业的空缺岗位寻觅到合适的人，那注定做不好招聘。

在工业和组织心理学上有一个重要的概念——效标，是衡量工作的最终标准。

评判招聘的价值和工作成果时，不能简单的看HR约了多少人来面试、多少人入职、多少人转正，而要以招聘的效标为准。

招聘效标应是更具长远发展的利益，即候选人在未来职位上的绩效成果。

有了这个基础认知之后，新手HR在开展招聘工作时，目标自然更加明确而具体。

以结果为导向，逆向推到招聘中，就会很快知道在面试候选人的时候要关注哪些点，围绕这些点开展招聘方案、设计面试问话，制定考核，也就不会感到茫然而不知所措了。

这里提到的候选人未来的绩效，大家不要陷入误区，把绩效片面的理解成销售业绩等业务能力。经验丰富的HR应该很清楚，一些代码能力强的技术、市场玩得转的渠道、账务算得清的财务，不被录用或录用后被辞退的例子不在少数。

他们业绩不好吗？显然不是。绩效不仅仅包含个人的知识和技能，还涉及个性、价值观等。

下一篇，一起聊一聊员工绩效好的表现及影响因素。