“作为老板，我亲自面试每个岗位的候选人，这样算精准甄才了吧？”

很遗憾，答案是“不算”。

作为老板，你知道企业的组织架构情况，也知道公司未来的发展方向和整体的团队状态，但你没办法了解不同的岗位具体用人需求，也很难清楚各个团队内部成员之间的搭配和沟通。

比如技术岗位，技能性很强，如果不是一个技术出身的老板，在面试技术人员时，根本无法切中要害的提出问题，也很难把握面试的关键点。

那是不是老板不用插手招聘，全交给人事部门呢？也不全然，招人这件事从来都不只是HR的工作，老板需要管，关键是从哪里如何去管？

· 老板如何平衡招聘，做到精准甄才？

内部梳理、找标准、建模型，让招聘流程化、专业化。

其实单凭任何人去面试，招聘都是做不到位的，因为人都有主观感知，投缘的会觉得合适，谈不拢的就会觉得不合适岗位。

但一个人的能力不仅仅是依靠感觉就能全盘掌握的。在大数据的时代，用数据说话，是最有说  服力的。

正如企业内部制定KPI都要考核各种数据指标，一个人的能力也可以用数据表达。而衡量数据是否达标的参考数据，来自企业内部。

内部梳理人才，找到标杆成员。

用人才测评工具，对内部成员进行测评，整合日常工作表现优异成员的测评报告，提炼他们报告中呈现出来的能力分布和性格特征表现，以此作为标准，建立相应的岗位模型。

如销售岗位模型。选择平时销售业绩突出的员工，让他们完成人才测评，继而从他们的测评报告中总结出一名优秀的销售，应该具备哪些素质能力、价值观以及动机等。

岗位模型建好，意味着各个岗位都有了可视化的、客观公正的数据作为支撑，这对于接下来的招聘工作无异于刻好了模具，只需要复制即可。

一键人岗匹配，复制优质的标杆型人才。

当出现岗位空缺时，只需邀请前来应聘的候选人进行人才测评，将其报告与岗位模型总结得出的报告进行匹配，得出的匹配结果能一目了然的看出候选人是否合适岗位。

这样不管是HR还是老板，都能在有一个数据的基础上再进行面试，根据匹配结果和候选人的测评报告，面试的时候针对性的提出一些问题，来验证报告上说明的情况。测评加面试，两方面相互印证，来决定一个人是否适合企业和岗位，这样才能算得上是精准甄才。

老板也无需把关每个岗位，只需要对于一些重要岗位进行把关即可。整和内部人才资源，完善外部招聘准确性，企业精准甄才不是难题。