杰克·韦尔奇在自传——《赢》中提到，他用了30年才将人才的甄别率从50%提升至80%。

纵观中外企业家，每一个成熟的CEO都是一名优秀的HR，早早练就一双选人“慧眼”。

张一鸣，外界称其为头条第一HR，亲自面试字节跳动前100名员工；

雷军，创办小米第一年，80%的时间用在招聘上，2个月和同一候选人聊十多次，有时一聊就是10个小时；

马斯克，在创立特斯拉至今，每个员工的录用都由他亲自审批。

这些企业家在挑选人才时，都会有自己的一把“尺子”，用来衡量岗位人才是否符合用人标准。

2010年，张一鸣还在做九九房的时候，就极其关注人才质量，并对如何吸引人才作出了如下的结论：

“我总结（总结不表示我做好了，而是认识到要做好）吸引人才的四个要素：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。从左到右，从易到难，其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的，要不断反思追求。”

6年过去后，关于如何吸引人才，2016年，张一鸣又阐述了一次：“人才机制主要包括三个要点：一是回报，包含短期回报长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长；第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。” 

经过多年的验证，字节跳动发展得越来越大而稳定，说明从目前看来，这个激励体系是站得住脚的。

任正非曾说：“我不懂财务，不懂技术，不懂管理，我只有靠利益分享机制把18万人粘在一起。”这背后是华为系统化、完善的人才激励政策。

华为成功的很重要的一个因素，就是“分钱分得好”。

高收入是第一推动力，重赏之下，必有勇夫。比起全球同行业企业，华为的工资定位较高，但对华为员工来说，工资只是零花钱，高额的奖金和分红才是大头。

作为世界500强中唯一没有上市的企业，华为在内部推行虚拟股权制度，实行全员持股，员工持股比例超九成。

在华为员工的收入中，除了工资和奖金之外，股份分红占了相当大的比重，不少员工一年能获得几十万甚至上百万元的股份分红。

在非物质激励方面，华为设计了任职资格双向晋升通道，解决技术和管理两个领域人才的晋升问题。

还通过向员工颁发荣誉奖、报道先进典型事件、邀请专家对员工进行辅导等方式，不断地使员工融入企业文化、激发员工的工作热情。

不断完善企业管理机制不仅是所有管理者的必修课，也是吸引人才、留住人才的致胜法宝。