本专业毕业的人，招进公司，从事专业相关的岗位，这算不算精准甄才呢？

答案是：未知。

得出这个结论的原因在于，可能一开始在大学选专业的时候，有些人就选错了。一个选错了专业的人，读了四年，也未必能领会到该专业的精髓。

天赋决定了一个人所擅长的领域。换了领域，努力也只能达到中等水平，是做不到人才一说的。故而，企业想通过专业性来选择人才，为企业创造价值，是做不到精准甄才的。

精准甄才，关键在于甄才，做好这个环节，精准自然能达到。

· 梳理标准，让精准甄才一步到位。

既然专业靠不住，经验也容易掺水，那企业如何能精准甄才呢？

其实最好的标准在于企业内部。

业绩突出，能力优秀的内部员工，作为标杆建立岗位模型，以此作为招聘和用人的标准，精准甄才便是水到渠成的事情。

某种程度上而言这种方式算是一种优秀性的复制。将标杆员工的突出职业素质提炼出来，进而按照这些标准来寻找新的人选，那么自然能得到同等优秀素质的人才。

岗位模型的建立可以根据公司需要和部门特色，选择不同的建模方式，满足企业多样化、个性化的需求。

完成岗位建模后，就相当于确立好了不同岗位的选人标准，等有招聘需求的时候，只需让候选人完成测评，然后一键完成人岗匹配，即可了解该候选人是否适合岗位。

这种人才甄选方式更为客观、直接，不掺杂面试官的个人情感，也不考量专业、经验这些，而是实实在在从一个人的本质出发，来确定他是否具备某岗位要求的能力和潜力。

天赋，决定人才的潜力；甄才方式，决定企业精准甄才的程度。