前面聊到招聘效标取决于候选人入职后创造的绩效。

那么如何判定一个员工的绩效好坏呢？

销售订单多、市场开拓快、代码编写好……这些只是绩效的一部分。

在心理学和管理学界广受认可的是，将绩效分为任务绩效和周边绩效。

所谓任务绩效，即上方提到的工作职责内的效率和直接成果，比如HR的招聘完成率、留职率等。

而周边绩效，则是指在岗位职责之外承担的工作和付出。可能是具体的工作内容，也可能是一些偏管理性质的，比如团结同事、乐于助人等行为。

有人会觉得周边绩效听起来很虚，并没有什么实质的产出。实则不然，周边绩效虽然与岗位的核心职责关联度低，却反映了员工的积极性和自主性，一个周边绩效突出的员工，对组织效率的提升有重大意义。

很多时候老板”画饼“，周边绩效突出的员工往往更能产生共情，而企业有时候正需要有这样一批员工的认同感来确保组织氛围的和谐、团队作战才能更加积极向上。

了解候选人未来的绩效考核方向后，是不是招聘时按照框架去套用行了？

如果你曾经不止在一家公司负责过相同的某岗位招聘，你就能清楚地知道，答案是：no。

不同的行业、不同的业务、不同的商业模式、不同的团队构成、不同的企业文化等造就了千差万别的工作。即使是岗位名称相同的工作，在不同的企业里对候选人的要求和绩效考核也是不一样的。

因此，HR要想做好招聘工作，除了具备专业的人力资源理论和实践经验之外，还需要了解所在公司的业务、了解有招聘需求的团队情况，才能针对性的制定合理的招聘方案。

至于周边绩效，HR则要深入了解企业文化和价值观、管理层的风格、老板的管理理念等，以此寻找符合的候选人。

那是不是做好这些就够了呢？

HR还需要懂得换位思考。

只有学会站在候选人的角度，体会他们面对面试时可能存在的想法、顾虑和心理，才能在面试的过程中摆正面试官的位置和态度，与候选人展开一场场博弈，从而辨别候选人的真实情况，产生有价值的招聘成果。

宏观来看要通盘考虑全流程；微观则要把握每一环的细节。

可见，招聘是个体力活，更是个脑力活。