随着社会发展，企业对人才的要求在发生着变化，人们的工作的动机也不仅仅只是为了满足温饱，他们往往还有着更高的追求。

与此同时，在招聘过程中也出现了许多令HR头疼的问题。

一、岗位招聘标准模糊

优秀的人才都是比较稀缺的，别的企业也会抢着要，竞争大企业用人成本就高。企业用人标准模糊，HR招聘时只能在网上搜索参考标准，本想招到“物美价廉”的人才，最后可能招来的人与公司的用人需求并不匹配。

C8解决方法：

（一）岗位模型搭建

1.梳理岗位要求，拆解岗位职责

2.采集备选员工简历、测评、访谈数据

3.综合简历、测评、访谈数据，依据岗位职责挑选标杆，建立岗位模型

（二）用人标准梳理

1.岗位分析：梳理岗位要求，进行岗位职责拆解

2.数据收集：采集标杆员工简历，测评数据

3.面试访谈：对标杆员工进行面试访谈并评估

4.数据分析：从基本资料、测评、面试三个维度，进行标杆员工优秀集中度分析

5.建立标准：将分析结果以数据化形式导入系统建立岗位标准

二、面试流程繁琐

初试复试终试，适合企业的人才在等待复试期间，也会参加别的企业的面试，如果期间入职了别的企业，就会导致企业错失人才。

C8建议：

（一）简化面试流程

HR在面试时应该灵活变通，比如初试完觉得合适就立马安排复试，或者直接由高层领导面试，减少人才面试时间成本，同时也能够最快地弥补企业人才空缺。

（二）拓宽招聘渠道

HR招人主要依靠招聘软件，招聘渠道比较窄，接触的人才有限。马云坐飞机招来了世界500强最年轻的中国总裁卫哲，去长江商学院上课招来了副院长曾鸣。马云在路上和读书都能随时招来人才，可见招聘方式其实是多样化的。

HR可以线下多参加交友会、读书会、行业交流会等，认识更多的人，做好人才储备。还可以通过电话面试，视频面试等方法，以科学系统的测试为辅助，灵活面试，拓宽招聘渠道，随时随地招聘。

三、招聘人员较少

对于薪资福利发展前景不是很强的初创型企业来说，HR是企业招聘的主力，但HR在公司的人数占比一般比较小，光靠HR招人，进度其实是很慢的。企业应当拓宽招聘渠道，设置激励政策，鼓动所有员工一起招人。

阿里巴巴是这样做的：

1.员工招人：第一个月达到业绩要求奖励1000。

2.谁招谁带：招的人每晋升一级奖励10000元，晋升到总监直接奖励20000。

3.招的人数达到五人，且协助四人，连续两个月达到业绩要求，可晋升为经理。

4.晋升经理：可拿所带团队的5%~10%的提成。

四、客观条件限制

有外省员工年后以家里有事为由就离职的情况吗？

其实他们大多都是因为更想留在家乡发展。通勤距离影响着求职者的幸福感，地理位置不合适的人才，通常来了也无法长久留下。

C8建议：

（一）对地理位置不方便的人才（外省或住的远），可以适当提供住宿服务，住房补贴等。

（二）可以在面试时询问他来这家公司的原因，他未来的职业发展规划。了解他的职业发展方向与企业发展是否一致，判断他是否会在企业长久发展，从而降低人才流失率。

五、企业文化口碑不好

很多求职者面试首选双休的工作，为了双休工资低点都无所谓。很多企业招聘只强调薪资，而忽略了加班时长、休息休假、福利待遇这些直接关系到劳动者切身利益的因素，导致了招人难。

C8解决方法：

对人才不同的职业动机，所针对的沟通重点不同，HR在招聘时要尤其注意“因人制宜”的重要性。通过测评了解人才工作动机，采用针对性的沟通方式，才能达到留住人才的目的。

C8HR优势

提高企业效率，节约用人成本

智能招聘：解决招聘缺流程、试错成本大、人才流失率高等问题

智能人事：解决HR管理混乱、低效、缺乏数据及数据分析等问题