现如今，人才测评在各个场景都得到了广泛的运用，与此同时，人们对于人才测评的误解也从未停止过。

有不少人还不能很好的运用人才测评这一工具，会因为一些误解产生“人才测评不准确”的想法，下文介绍了一些人才测评的常见误区，或许会对你正确的认识人才测评有些许的帮助。

一、脱离人才标准谈测评

       企业在使用人才测评时，其主要目的都是为了了解人才与岗位的匹配程度，从而做出适当的人才决策。如果一个岗位没有“标准”，那又如何“匹配”到合适的人才呢？

解决方法：

       确定人才标准，根据企业内优秀标杆的人才测评报告建立起专属于自己公司的岗位模型，以人才标准为基础，建立环环相扣的人才管理体系。

二、做人才决策只看测评

       人才测评，能够用一系列“数字”来量化地展示人才的各个特点；但是人是具有多面性的，并且人的实际行为还会受到各种因素的影响，因此人才测评结果只能作为各种人才决策的参考。

解决方法：

       在做人才决策时综合考虑多种因素，例如面试结果、绩效、经验、团队适配等，尽量全面的做出决策。

三、认为测评100%正确

       对于人的心理特质进行度量，其复杂程度远超物理度量。没有任何一种工具能够宣称自己可以准确的衡量人选。因此，用客观理性的态度来看待人才测评及其效果，才能更好的运用测评报告。

解决方法：

       要用客观理性的角度正确的看待测评结果，充分了解测评评估的是哪方面内容，只有了解人才测评，才能更好的应用人才测评。

四、把人视作一成不变的

       世界在不断变化，人也在不断发展，在人才管理中，企业也需要用发展的眼光来看待人才。同时人才的数据都具有时效性，如果我们忽视了时效性而使用数据，可能会做出错误的判断。

解决方法：

       企业要让自己对于人才的认知跟得上人才的发展与变化的脚步。在使用人才测评工具时，要明确使用测评的目的并且要了解测评数据的时效性，例如职业动机是短期的，是会因为某些因素改变的，职业价值观的长期的，比较稳定的，不会轻易发生改变。

五、一味追求趣味和体验

       适当的趣味性和良好的体验感，是可以提升测评者参与测评的投入程度，但如果一味的追求测评的趣味性和体验感等附加价值，容易忽略测评本身的核心目标，也会影响测评的准确性。

解决方法：

       选择合适的人才测评工具，根据自身企业的需求，来选择最适合的人才测评工具。