发布日期:2019-10-24作者:C8HR阅读量:20
还有不到三个月,就要年底了。
每逢年底,老板们都会发愁,想方设法再冲一冲业绩,好在年底给员工们发个年终奖。
可是不是所有员工和老板一样在为业绩担忧呢?
很可能,他们想的是:等拿完年终奖,明年开工就离职吧!
面对每年的离职潮,老板们也很无奈,好像加薪升职、发年终奖都挽不回想走的人了。
既然如此,奉劝老板们——与其挽留想走的人,不如想想如何做好来年的招聘工作?
为什么员工喜欢年底辞职?
关于年底辞职潮的说法,准确来说是两个时间段,一是年前,二是年后。
员工提离职有很多原因。但总的来说可分为三大类:①因个人客观原因离职,如家中有事、更换工作城市、自主创业等;②因公司客观原因离职,如公司业务调整、组织架构调整、破产、裁员等等;③因个人不满当前工作现状离职,如不满薪资、职位、福利、上班时间、文化、价值观等等。
第三类往往是员工离职的主要原因。
年底这个时间点对辞职者来说很有利。首先,无论是年前还是年后离职,都可以有一个较长的春节假期,能延长和家人团聚的时间,尽情享受春节氛围;其次,年后的三四月份是找工作的高峰期,正所谓“金三银四”指的就是这两个月是找工作的黄金时间;最后,年底离职,也算是有始有终,员工心理会感觉对自己和公司都有个交代。
既然员工要走,想必也是深思熟虑过的,作为公司在交接好工作的情况下,祝福他们有更好的发展的同时,可以从他们身上吸取经验教训,完善来年的招聘工作。
如何做好年初的繁重的招聘工作?
之所以说繁重,原因很简单——招聘季竞争大。
如何在大企业招聘中凸显优势吸引人才?又如何在众多求职者中“火眼金睛”分辨人才?这些都很考验招聘负责人——老板或HR或部门主管。
成功招到人不等于做好招聘。找到合适岗位的人,才说明招聘是有效的。
而有效的招聘需要把握几个关键点:
1)岗位标准梳理。
在招聘工作开始前,公司首先要了解内部每个岗位的用人标准是什么?比如需要什么样的电脑技能、技术技能、或是对思维能力、沟通能力等要求是怎样?其次要了解这个岗位所在的团队,整体氛围怎样?搭配缺少什么样的员工?最后,要看部门主管对该岗位的用人需求是什么?
只有弄清楚岗位的用人标准,即人才素质能力模型是什么样,才能确保招聘过程中有一个可衡量的标准可以参考。
2)面试流程标准化。
很多不了解人力资源工作的人,对面试的印象就停留在面试上,可见面试在招聘中占据的比例有多大。
面试可以说是唯一一次,公司直面求职者的机会,也是唯一一次能深入了解求职者机会。
但很多公司错误的把面试当成“聊天、看简历、说经验”,这些固然是面试中不可或缺的流程,但也仅仅是一部分。
专业的面试,要求面试官在和候选人交谈的过程中,带有目的性。
所谓的带有目的性,是指在看过简历、或是人才测评等报告之后,对候选人有了初步的认识,然后提出开放式的问题。
注意,这里有两点需要公司去做,一是初步了解候选人,可以通过最初级的方式——简历了解,或者现在很多企业尝试更专业的工具——人才测评了解;而是面试谈话的方式,一定是开放式的,而非“你觉得你能否胜任这份工作”,这种封闭式的对话。
做完这些工作,面试官会很明显的感觉到每位候选人的不同和优劣势,而不再是像以前那样仅凭个人喜好判断候选人,最后觉得都不错,然后面对一堆简历挑选一个学历高、经验丰富的。
3)价值观、动机不可不了解。
开除过或经历过员工离职的老板会发现,很多员工的离职原因和他们的价值观和动机相关。
比如,不能适应公司的文化、制度以及和同事的相处方式等,这些就是价值观层面的问题;又比如,不满足薪资、福利、激励制度,想要寻求专业培训、掌握决策权等,这些属于动机。
如果在录用一个员工之前,只看能力而不看价值观和动机,很可能这位新人进公司不久就会因为这类原因选择离开,而企业则增加了一次又一次的招聘和培训成本。
所以,有这么多招聘问题亟待完善和解决的时候,何必挽留想走的人?
老板的作用是往前看,而不是往后。
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