企业“用工难”的问题，一直备受关注。十几年前，受社会大环境影响，教育水平稀缺导致可用的人才较少；如今，义务教育的普及，提升了人们的总体素质能力，每年都有一大批新的高学历人才涌入市场。

时代背景不同，企业在人才选用上面临的困难也不同——人才稀缺，找不到人；人才“膨胀”，找不准人！

若是人才稀缺问题，企业能做的只能是扩大招人渠道，收集更多的信息来网罗人才；或者建立一套符合企业用人需求和标准，且完善有效的培训机制，通过培养来弥补市场上人才质量的不足。

若是因人才“膨胀”，企业找不准人，那人才选用问题的关键根源在于企业内部。在和企业对话的过程中，会发现很多老板或是HR们在招聘或内部人才选用上存在盲点——以偏概全。

往往在招聘一个人或是任用一个人时，对他们都只有一个模糊的轮廓，并不能清晰精准的了解人才的优势和不足，继而在安排工作或是团队搭配中也是模糊匹配。

这种情况或许能解决企业当下的问题，但随着分工的精细化、工作内容的深度化，会慢慢发现有一些员工在能力上开始力不从心，或是难以取得更好的突破——导致人才自己难有成就感，企业也难获得更多利益。

面对“人才膨胀”，企业选人困难时，人才测评是帮助企业实现人才选拔以及任用的高性价比工具。其基本价值之一就在于让企业看清人才画像，避免模糊匹配、依靠主观判断去选用人才。

案例背景

一家外贸型企业A，主营进出口贸易，产品涉及化学、物理分析仪器；实验室仪器；自动化及工控仪表等。企业内部除技术产品部门和加工厂，主要人员主力是外贸销售人员。企业A希望在研发产品性能，提升产品质量的同时，能从内外部着手打造一支强有力且高效工作的销售团队，为产品出口开拓市场，挖掘更多有价值的客户并达成合作。

人才困境

人才市场上想要招聘一名销售人员很容易，但想要招聘一名真正懂销售的人却很难。

为了能成功招聘到企业需要的人员，A公司设置了重重面试过程，从笔试、面试到最后的情景模拟，一套面试流程走完，求职者疲惫不堪之外，内部负责招聘工作的员工也是费时费力费精神。结果却是：

1）招聘成本不断上升，符合条件的人数寥寥无几；

2）追求技能和经验的同时，忽略了在价值观和文化氛围上的求同，导致入职的员工留任时间短暂；

3）部门负责人看中的人，老板觉得整体能力欠缺；老板认可的人，负责人觉得不适合现有团队，相互间的用人标准难统一；

4）从简历到工作经历，再到面试结果各方面都符合了预期的人，到实际岗位上工作一段时间后，发现个人的综合能力和实际工作内容存在脱节。

C8HR的解决方案——刻画人才画像，建立岗位模型

1、邀请意向人才，完成“人才测评”测试题，并根据需求导出报告。有职业定位报告（初、中、高）、数据报告（专业、标准）等。

多种测评邀请方式，满足企业多重场景下邀请人才参与测评的需求。

—《职业定位高级报告》首页截图（部分）—

2、确定目标岗位，根据企业实际情况建立岗位模型，有岗位综合模型、职业方向模型、岗位能力模型、员工激励模型、团队融入模型。多种方式，多重使用场景和功能以满足企业个性化的用人需求。

3、在完成岗位建模并导出候选人才的测评报告之后，可实现岗位和人才之间的匹配。把通过多维度考量人才得出的测评报告，与符合企业用人期望且客观建立的岗位模型之间建立联系，得到人才能力与岗位标准之间的契合度，即匹配值。

选择进行匹配的岗位模型不同，考量的人才能力维度不同，得出的报告和匹配值也有所不同。如图，是根据【岗位综合模型】得出的候选人B与销售专员岗位之间的匹配程度。

通过人才测评工具将人才的能力、价值观等维度进行数据可视化，再通过岗位模型的建立，统一企业内部岗位的用人标准，用客观而科学的方式刻画人才画像。

从企业内部需求出发，从岗位自身的用人标准出发，从人才潜在和外在的综合能力出发，将企业、岗位、人之间建立联系，根据直观可见的结果做出最终的人才选用决策。

完成上述步骤，一个清晰可见的人才画像基本就能刻画出来了。下一期，讲解具体的实际操作流程和注意事项。