《精准人才画像获取指南—分析篇》中以外贸企业A为例，介绍了当人才市场中出现“人才膨胀”，即同层次人才数量增加，凭借学历经验难以甄别人才时，企业如何借助测评工具和C8的系统快速精准的招聘符合岗位需求的人员。

接下来就通过实例操作，一步步演示C8精准甄才系统是如何帮助一家企业的目标岗位找到优秀人才的。

外贸企业A某招聘岗位信息如下：

【岗位名称】

外贸销售

【岗位职责】

1、负责联系和维护国外客户，开发新客户，促成订单；

2、参加国内外展会，并参与筹备工作；

3、进行国外市场考察，增加对当地市场的了解。

【任职资格】

1、 统招本科或以上学历，国际贸易、英语相关专业优先考虑；

2、 技能要求：英语、开发客户；

3、 有责任心、积极向上有活力；

4、 能适应出差，有一定的学习能力；

5、 有团队精神，有一定的逻辑思维能力。

从以上岗位职责及任职要求的描述来看，很难对人才画像有明确的刻画。无论是知识技能还是其他“软”能力，很多人都具备，但不是都能胜任【外贸销售】岗位。

招聘难点：

①岗位标准不明确，人才画像不清晰；

②相同岗位名称间雷同性大，缺乏与企业的紧密结合；

③招聘负责人的用人标准不一，难以结合企业特色制定招聘标准；

④看着合适的人，工作后发现未必合适；

⑤简历优秀的人，用起来未必适用。

外贸企业A招聘【外贸销售】实操过程：

登录【C8精准甄才系统】，进入企业后台。

1、邀请企业内部的优秀销售员工进行人才测评；

三种测评邀请方式，可根据企业情况和实际场景任选其一，向优秀员工发出测评邀请。

2、建立【外贸销售岗位模型】，选择外贸团队中优秀的销售员工，作为标杆建立综合模型。

建立模型需解锁选中人员的【职业定位高级报告】，完成模型建立后，可查看该模型。

根据企业内部优秀的外贸销售人员建立的【外贸销售岗位综合模型】从C8角色、职业动机、素质能力、职业优势、职业风格、价值观等维度综合全面的展现了该岗位优秀人才应该具备的能力。

多维度、全方位的刻画了外贸企业A需要招聘的【外贸岗位】的人才需求和岗位标准。若求职候选人能在C8角色等维度上和该模型展现的结果有一个良好的匹配，这说明该候选人能胜任外贸公司A的外贸销售岗位；若匹配度不高，则说明不能胜任。

3、如上所说，邀请参与招聘的候选人进行人才测评，并解锁其报告，为下一步的人岗匹配做准备。

4、进行【人岗匹配】，了解求职候选者与目标岗位【外贸销售岗位综合模型】的匹配程度。

据匹配结果显示，某求职者B的测评报告与目标岗位【外贸销售岗位综合模型】的匹配度达到73%，岗位匹配度“比较符合”。

企业A根据这个结果可以决定是否录用该候选人，也可查看其详细的【匹配报告】，了解其欠缺项，在决定录用与否，或是决定录用之后的团队成员搭配问题。

如图，是候选人B【素质能力】模块与目标岗位【外贸销售岗位综合模型】中素质能力匹配的结果，从这里可以看出求职者B如果想要应征该岗位，在【总结能力】和】领悟能力】上有所欠缺。

若企业A的外贸销售人员很需要具备这两项能力，那候选人B可能不适合该岗位；若对这两项能力要求不是很强烈，求职者B可作为该岗位的录用候选人。

以上，是通过C8精准甄才系统以及人才测评工具来完成的一次目标岗位招聘操作。

总结一下该操作相较于传统招聘的优势：

①通过人才测评及岗位建模，选择企业内优秀员工作为标杆，以他们具备的各方面能力和实力作为数据支撑，为目标岗位建立一个可量化的模型，标准化岗位选用人才的需求，避免模糊招聘；

②对候选人进行人才测评，多维度、全方位的了解候选人，从潜在的能力刻画【人才画像】，避免凭借招聘者的主观判断和情感造成的判断失误，也能避免求职者应面试经验丰富而”伪装“；

③通过内在算法，将【人才画像】和【岗位模型】建立联系，形成二者的匹配程度，较少现实招聘环节中因人为参与而产生的误差和标准不一致的问题；

④岗位建模、人才测评以及人岗匹配，在招聘单位既有的人力资源经验的基础上，作为一种可视化的数据和工具支撑，为企业人才的选用上了双保险。