受疫情持续性的影响，2020年人才供给市场出现了较大的波动。网上求职难、招人难的呼声此起彼伏，这两种声音的同时出现不禁让人思考：求职的人一批又一批，企业竟然还说招不到人？

可能有企业会跳出来表示：求职者质量不过关，满足不了企业的用人需求；又或是留不住人，90后动不动就离职。

现实真的如企业所想，问题都出在了求职者身上吗？

首先，求职者质量问题。的确受疫情影响，今年的社招环境呈现冷淡趋势，很多人曾有换工作想法的在职人员选择保守政策，没有进入求职市场。

但不代表市场中就没有优秀的求职者可选，企业确实有招聘需求的情况下，可以挖掘一些高潜力、底层素质好的新人进行培养。

职场新人的优势，一方面可塑性强，不会带有以往工作中的思维定式去投入新的环境中；一方面好学、好奇、有干劲，对职场的向往常常能激发他们的潜能。

其次，觉得90后动不动就喜欢离职的企业，恐怕并没有认真分析过这个群体。

7月23日，人社部中国就业培训技术指导中心联合阿里钉钉发布了《新职业在线学习平台发展报告》。《报告》中显示90后是最担心失业的一批人群。

/图源《新职业在线学习平台发展报告》/

如此担心失业的90后人群，如果在一家公司里主动离职了，或许公司本身有很多做的不到位的地方，或是薪资组成、或是企业文化等。

从C8多年与企业人力资源管理打交道的经验看来，绝大多数企业之所以存在人才选用的难题，根本还在于企业自身。

通过对广大C8客户的分析，我们发现了企业人力资源管理做不好的通病，也就是本质原因——标准缺乏。

人力资源管理的选育用留四个环节都是有标准可言的。招什么样的人？为哪个岗位招人？培训谁不培训谁？培训的内容、计划和目标等等，都是可以标准化、量化的。

但现实情况是，很多企业总是在做流水账式人才管理。所谓流水账式人才管理，是指不做分析、不区分对象、不带入场景，千篇一律的完成工作任务。

以招聘为例，很多公司出现招聘需求时，第一时间就是发布招聘信息，至于内容往往和上一次的编辑内容一样或直接copy网上同类型岗位的。接下来就是紧锣密鼓的刷简历、邀约面试，直到遇到一个感觉还不错、看上去很契合的人选，就安排入职了。

结果却是人不适岗或试用期不到就离职了。

于是公司为了一个岗位，可能需要一批批的换人，中间的时间成本、精力、财力付出仔细计算下来会是一笔很大的支出。

问题在哪？正是前文提到的标准缺失。

这个标准缺失可能是多角度的，比如岗位用人需求、企业用人标准、人才画像分析等等。

有标准的招聘，会从两个方面着手开展工作：首选，明确岗位用人需求，从岗位实际职责、工作内容等出发，考虑要招进来的人会是怎样的？其次，从企业文化、未来发展战略出发，刻画人才画像。

一旦形成标准，招聘过程中就能有参照的去考量求职者，而不会局限于一纸简历或是一次面谈。尤其对很多缺乏专业人力资源知识、习惯凭感觉招人的从业者或企业来说，带着标准去识人、用人更为重要。

如今，市面上有很多可以帮助企业梳理用人保准的咨询服务或工具，本质上都是以岗位、企业和人三者为基础。

这里主要想和大家分享的方法是——岗位胜任模型构建。

在C8科学用人系统里，有五类岗位模型创建方式，供企业在不同的场景中使用，又或是针对不同的岗位和招聘需求来选择。

岗位模型，主要是通过提取在职标杆员工的C8角色、素质能力、价值观、职业动机等维度的数据，将他们进行整理、分析、重组、再现，得到适合岗位用人需求、企业用人标准的可视化岗位模型。

创建模型的过程可能或涉及到轻量级的人才盘点、组织架构梳理等，完成一个岗位的模型创建，基本是对人才的画像就有了清晰的认识，此外对于开展后续的培训、育留等工作也非常的有帮助。

岗位模型价值：

1、提供岗位用人需求的标准；

2、刻画精准的人才画像；

3、融合企业自身的特色化；    

4、人、岗数据化、可视化；

5、企业内考核标准统一化；    

6、打破传统，让决策有依据；