人才盘点，是任何一家大中小企业每年都会开展的一项人力资源管理工作。

不同在于，有的人才盘点工作开展更为高效、有效；而有一些所谓的人才盘点却是HR或老板心里“盘算”一下在职员工的种种表现，没过程、没结果，然后不了了之。

等到问题暴露、人才流失、成本浪费时，可能会有人站出来说“我们每年都盘点人才，花费高额预算去招聘/管理，为什么企业发展难见起色？”

在回答这些疑问之前，我们先明确一下什么是人才盘点？

通过人才盘点——

辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面；

实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平；

统一语言，不同管理者用同一把尺子评价人

战略连接，真正将人力资源与战略连接在一起。

——百度百科

对照这四点来看，还有多少企业能理直气壮地说自己所做的工作是人才盘点。

人才盘点就像是组织能力建设的内在引擎，一旦引擎出了问题，企业发展自然受阻、甚至停滞不前。

其实，不管是大企业还是小企业，人才盘点工作的核心始终是围绕“有效”展开。

有效的人才盘点，需要解决3个关键性的问题：①盘点与组织战略目标一致；②人岗匹配；③储备人才计划。

通过梳理、明确组织未来的战略发展计划，进而针对性的制定人才盘点方案和流程，才能确保盘点之后的结果输出能为企业长久发展提供助益。当然这三点中，企业最难也最容易忽视的就是第二点——人岗匹配。

整理员工资料、约谈工作、查看以往工作表现……企业长久来延用这一套盘点方式无法真正的触及人岗匹配的本质，从而造成很多盘点花了时间、精力、成本之后，结果缺不理想的现状。

此外，企业在开展人才盘点工作的时候，还需要注意四点：①业务策略要清晰；②具备包容开放的组织文化；③管理层有足够的投入度；④人力资源的整合能力。

企业把这四点做到什么程度，直接决定了人才盘点成功的可能性。

看到这里，可能会有企业老板觉得：我公司规模也不大，一共就那么几个人，我闭着眼回想一下每个人的能力、工作表现，就能盘点清楚了，没必要大张旗鼓弄这么一个流程。

如果有这种想法，只能说明这位老板对人才盘点的价值还只是停留在裁员的层面，而没有认识到人才盘点更多的应用价值。

人才盘点对于企业落实战略转型后的组织建设和加速长效的人才培养计划都是必要的。具体到企业的应用场景，人才盘点的的价值可体现在一下几个问题上：

1、招聘：规划配置前对人才需求的确认；

2、组织优化：架构变，岗位职能变，涉及人员调整；

3、储备人才梯队建设；

4、培训体系建设；

5、关键岗位人才评估

所以，前往不要在觉得人才盘点就是“数数人头”、汇报一下半年/一年的工作情况，更不要把才盘点当成给员工贴标签，谁该留谁要走。

最后要说明的是，人才盘点应该是一项长期工作，建议有条件的企业可以半年做一次，预算或规模不大的可以一年做一次，但前往不能今年做了明年就不做，会很容易出现人才断层和企业发展缓慢的现象。

下篇会从人才盘点的【关键要素】和【流程步骤】来说明，如何实操一次有效的人才盘点。