上篇我们谈到人才盘点对于企业长久发展、人才沉淀的重要性，以及目前大多数企业开展人才盘点的困难。

那么，一场有效的人才盘点工作有哪些关键要素，又该如何开展呢？

在开展人才盘点之前，我们需要明确两点，一是我们要什么；二是我们有什么。

要什么——企业需要什么样的人？

这里我们强调企业针对目标岗位，确认岗位需求之后，找到适合目标岗位的人，而非选择所谓的“优秀人才”（即简历漂亮、高学历、丰富经验的人）。

牢记一点，适合大于优秀。

有什么——企业拥有什么样的人？

识别、判断现有的员工，在以往的认知基础上再次分析每位员工与工作岗位之间契合度，根据岗位需求、企业未来战略等等，及时调整组织架构和员工组成。

贯彻落实一点，选择大于培养。

明确企业有什么样的人，以及需要什么样的人，那么人才盘点工作就可以提上日程了——根据需要的，盘点现有员工。

人才盘点关键要素——

关键思维：数据化、系统化。

基础技术：用人标准、岗位职责、人才画像、测评与访谈分析、盘点工具的运用。

把握上述两点要素，以“岗位匹配度”为目标开展的人才盘点可划分为五个步骤进行：

1、确定盘点目标

2、组织架构梳理

3、岗位用人标准构建

4、数据收集与分析

5、盘点成果报告——岗位匹配度评估；个人优势评估、潜力评估

那么具体如何开展工作，又要注意哪些细节问题，下面就一一阐述。

· 确定盘点目标

每一次盘点都需要制定一个明确的目标，最后才能将结果与目标进行对比，确保盘点的有效性。

比如是优化组织架构、精简人员构成，还是为了企业未来发展布局？都是需要有一个方向来知道盘点工作的开展的。

· 组织架构梳理

梳理企业当下的组织构成，有哪些部门、部门成员组成；中高层管理者有哪些；部门间的分工协作关系如何等。

通过梳理架构，结合盘点目标就能确认此次的盘点对象是哪些？是全员参与，还是针对哪些部门，又或是仅仅盘点管理层，都需要实现明确好。

· 岗位用人标准梳理

不论是盘点谁、为了什么盘点，不变的是盘点人和岗位。那么如何定义谁是企业该留下的人才，识别的依据是什么呢？这就要先解决一个问题——明确用人标准！

人才根植于岗位，在企业内判断一个人优秀与否，基础依据是适合。用人标准就是基于工作内容梳理出来的可量化的标准。可通过以下两种方式梳理：

1、根据企业文化、业务战略结合岗位职责自主提炼；

2、由优秀员工的素质提炼而成，他们是企业已有的成功用人经验，他们的素质就是这个岗位所需人才的素质。

C8HR的岗位用人标准构建会从基本资料、测评、访谈三个维度进行适岗评判，三者的比重分别15%、35%、50%。通过三维度的综合评判将人才画像立体化，达成某岗位用人共识，减少决策成本。

·数据收集与分析

人才盘点的数据收集与分析是整个过程中很重要的一环，决定了结果的准确性，也反映了人才盘点的有效性。

C8提供的人才盘点服务会运用人才评估技术，进行如下4类数据收集分析，帮助企业落实人才盘点工作：

①基本信息（企业自定义标准）

②测评数据（与岗位模型的匹配）

③面试访谈数据（成长性考察）

④绩效数据（与成长性结合考察）

基本数据，包含姓名、性别、年龄、籍贯、学历等，企业根据自己看中的信息制作一份信息登记表，让参与盘点的员工先行填写。

测评数据，则是通过快速解读C8人才测评报告，从C8角色定位人才适合的职业、从素质能力判断员工的职业胜任度、从个人品牌推断测评者的职业性格特征等。

访谈数据，C8科学用人系统后台提供了两套开放式的问话题库，《通用面试问话》和《素质能力问话》的题目设置有效的避免了“是与否”的封闭式问话，确保访谈过程中员工能打开心扉，深入挖掘最真实的他们。

绩效数据，通过将参与人才盘点的人员近一个月、3个月、半年的业绩汇总程表，进行对比分析。

做好四类数据收集后，分别对他们进行分析并输出结果。

· 盘点成果报告

最后输出整个人才盘点的结果报告。从员工角度给出一份个人的规划建议书，让员工也能感受到人才盘点的重要性和对他们职业成长的帮助。

然后再根据九宫格输出员工的岗位胜任力与潜力，从整体进行分析，并根据结果采取一定的措施，来为人才盘点画上一个圆满的句号。

至此，一次流程清晰、有过程、有数据、有结果的人才盘点就算完成了。企业如有任何疑问或需要提供帮助的可以联系C8君：abc86835911进行咨询。