精准招聘，可谓是老生常谈的问题。

各行各业，凡是有用人需求的企业/单位，无不希望能快速、精准的找到适合目标岗位的心仪人选。

现实情况却是——人员流动频繁，不仅找不到合适的人，企业人才沉淀与持续性发展也陷入困境。

招聘准确率，80%取决于考官的面试专业度！

面试作为招聘环节中唯一一次企业和求职者正面接触的机会，面试官的优秀与否，将对最终的招聘结果影响巨大。

那么，一位优秀的面试官需要具备哪些条件呢？

反向推导，从面试中遇到的困境出发，进行需求和能力分析，继而推导出优秀面试官的人才画像。

企业想要的人才招不来，招到的又不是企业想要的，这是众多企业当下招聘工作中面临的最大难题。

通过调查走访，我们发现很多企业之所以招聘不精准、面试效果差，主要是负责招聘的人员有以下原因：

1、对岗位需求真实性不了解

2、面试缺乏相应的方法与技巧

3、问题设计与前期准备不充分

4、面试官个人色彩太浓厚

5、相互面试的职位级别不对等

6、双方没有得到应有的尊重

7、面试过程过于随意化、没有条理性、面试缺少标准化

8、角色混乱等等

面对这些问题，很多企业或是人事还不自知，继续按照自认为有标准的流程招聘人员，然后不断地收拾因为错误选人而造成的烂摊子。

上述提到的问题中，面试环节最容易出问题，很多没有受过专业训练、缺乏知识基础的人事专员或是面试官，最喜欢提问一些自己看中但未必对面试结果有用的问题。

说话是门艺术，更是一门学问。

把面试仅仅看作是一次和求职者谈话的面试官，不会去确认面试所要达到的具体目标；而优秀的面试官则能制定切实可行的目标，并掌控整个面试过程，拿到自己想要的结果。

对比业务能力优秀的面试官，我们发现一个优秀的面试人员需要具备以下条件：

1、良好的职业形象与职业道德

2、优秀的沟通表达能力与判断能力

3、岗位业务技能相对精通

4、了解公司的企业文化与各项规章制度

5、能够掌握各种面试方法与技巧

6、具有对岗位职业规划的能力及岗位发展的前瞻性

7、客观、公平、公正的心态等等。

当然，这些条件和要求也不知一蹴而就的，面试官可以通过日常的一些练习和工具来帮助自己成长，逐渐训练自己成为一个能独当一面、做出准确判断的面试官。

首先，一个优秀的面试官会注重以下两个面试目标：

一、准确地考核应聘者是否具备了从事目标工作岗位的必要条件；

二、说服应聘者接受某工作岗位的聘用。

其次，为了达成目标，面试官要做好充分的准备：

一、招聘前后分别多次仔细检查14项工作清单并核对；

二、根据电话面试评分表，填写每一位进行电话邀约候选人的情况；

三、调整心态让自己放松，并练习如何让面试者放松，确保面试时双方能保持真切、自然的交谈；

以上三点是在开始面试之前，面试官需要准备的一些事项，包括物料和心态等，当一切准备就绪后，面试就可以开始了。正式的面试环节也有很多需要注意事项和准备工作，但这些要在日常就练好扎实的基本功。

一次有效的面试谈话，需要面试官注意两点，一是能识别出求职者的回答是否真实，即识别撒谎信号；二是能通过向求职者提问获得自己想要的答案。

面试时求职者撒谎的行为特征：

①迂回陈述；②泛泛而谈；③施放烟雾；④矢口否认；⑤斟词酌句；⑥免责声明；⑦措辞拘谨；⑧失态；⑨语速；⑩停顿；⑪音高

识别这些撒谎信号，需要面试官长期的训练以及对人比较敏感。

最关键也是面试最核心的一点——面试问话的方向和结构。

C8HR强调从喜欢、责任、解决问题能力、总结问题能力四个维度思考并设置面试问题，并将其认为是人才评估的四个基本原则。

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通过前期准备、心态调整、谎言识别、开放式面试问话等流程和训练，面试官能避免因个人主观喜好选用人才而造成招聘低效、甚至是错误的情况。

当然，我们更建议有条件的企业或人事部门能在招聘流程中加入更为专业、科学的测评体系和工具，一来是有一套操作建议、标准规范的流程，二来测评的结果也能与实际的人才任用情况相互验证，让企业人才的选用和招聘机制更加完善、健全。