颐而康成立于1997年，是一家以医疗保健服务为主，集推拿手法和健康产品于一体的多元化集团型企业。坚持以“为人类健康事业服务”为宗旨，先后在国内外建立了110多家全资分子公司。公司共计安置了近500名残疾人就业，安置了残疾人亲友、下岗职工、贫困地区农民工4000余人。袁隆平院士、钢琴家郎朗等一些社会知名人士，也曾多次到颐而康消费和体验，并对颐而康的服务大加赞扬。

作为一家有长远战略眼光，谋求可持续良性经营的企业，颐而康深知当下阶段的发展不宜激进，而是要夯实企业经营的根基——人，深耕人才引进与管理等工作。

作为传统服务业，门店就是品牌的坚船利舰，而店长则是掌舵人。优秀的店长能或许不是业绩最佳的，但一定是能实现门店业绩最佳的人选。

于颐而康而言，谋发展的前提要解决两件事，其一是如何确保原有门店的店长人选能紧跟企业战略步伐，继续胜任岗位；其二是如何为即将开拓的新门店选择能稳握方向盘的舵手。

颐而康最终就店长选拔项目上与C8达成战略合作，在经过前期的多次沟通，甄才科技专家咨询师团队为其量身定制了“构建店长选拔模型与人才访谈”解决方案，旨在提供可复制、可落地的店长胜任模型，解决老店长继任及新店长候选人选拔的问题。

方案制定与实施

当前现状与困惑：

1、颐而康在门店管理与服务上采用统一标准，但门店众多、管理困难，想要将每一项政策与制度落地到实处比较困难；

2、传统服务行业，员工学历、素质、职场经验等参差不齐，仅凭业绩难以评判管理能力，店长选拔标准难制定；

3、店长职责繁多，工作复杂，培养难度大且周期长，可能花了时间、精力、财力等成本却无效果；

4、统一管理的情况下不同门店经营也存在差异化，如何求同存异做好门店管理，推动业务提升。

问题及需求分析：

咨询师带队深入颐而康大街小巷的门店，走访调查各门店的人员组成、管理等情况，再和相关招聘负责人做了深入交流，得出颐而康目前的困惑主要源于三点：

1、人才识别度不够深入；2、岗位标准缺失；3、没有挖掘标杆并发挥其价值。

建议建立完善的招聘流程、重新梳理店长岗位的用人标准，并从以后的优秀店长中寻找标杆人选，为店长选拔提供数据支持。

项目核心：

构建店长选拔模型与人才访谈解决方案的核心主要围绕11家门店店长选拔与继任工作展开，总体上可以分为四个部分：

1、C8咨询师团队进驻颐而康，对优秀店长进行业绩、日常工作、管理理念等方面的调研访谈，整理成册；

2、在C8科学用人系统内创建颐而康的店长模型——这一步涉及很多专业性咨询操作，不做详解，主要分为三种模型，分别建立了内外部的素质标杆，供店长选拔时匹配所用；

3、对24位店助进行开放式访谈，从性格、能力、职业动机、职业价值观等多个维度评估他们的能力，挖掘可培养的高潜质人才，为门店店长的候选人提供备选；

4、以带教的方式为颐而康落地整套面试体系，完善原有流程的不足，提升面试决策的准确性。

项目成果：

项目分为前中后期，前期集中在素材、数据收集与情况调研；中期则以实操和成果输出为主；后期会在现有成果的基础上持续跟进，验证项目成果对颐而康的实际有效帮助以及疑问解答。

成果主要表现为：

①对11家标杆门店店长和店助测评、简历、访谈数据的收集，提供测评及测评解读上百份，并输出大量岗位标准梳理相关的表单和报告；

②构建了店长选拔模型3套、店助胜任模型2套，为后续人员选拔提供匹配支持和数据参考；

③手把手带教HR，提升HR的面试综合评估能力。

客户见证

湖南颐而康保健连锁股份有限公司总经理，周春国表示：C8系统既帮助了企业老板，也帮助了企业里的员工，借用C8系统看清一个人的潜力，让他愿意做一些尝试，说不定这个尝试会让他的空间视野完全不同。