在没有数据说明，标准参考的情况下，招聘工作如何保质保量的完成？

凭借经验、还是依靠直觉？

恐怕这两点都不足以让企业准确且正确的选人、用人。

既然没有标准，那就建立标准；没有数据，那就统计数据。精准甄才对于企业而言，就像是一个项目，定好了目标，那就制定计划和方案去达成就好。

· 按部就班，精准甄才，企业逆袭在望！

标准是一切。

无规矩不成方圆，在如今的企业中，工作细分，职责明确的情况下，部门穿插，岗位设置多样化，在做不到完全了解某岗位职责和能力要求的情况下，仅凭面试官个人的面试经验和感觉，基本做不到精准招聘的。

梳理现状、形成标准，是解决主观判断最好的方式。

让面试跟着流程走，流程跟着标准走，自然错不了。可标准从何而来？最好的标准还是来自于企业内部。

数据是王道。

来自企业内的标准，是吸收了企业特色的，有企业专属印记的，更能适应企业发展的。而标准的体现方式就是数据。

内部优秀员工的工作业绩，是提供标准和数据的最好来源。选择工作能力突出，表现优秀的员工，作为标杆，提炼出他们身上所具备的能力和素质，以此作为标准，建立相应的岗位模型。

C8角色模型、素质能力模型、动机模型、价值观模型以及综合模型。让企业能根据不同的需求，自行选择建模的方式，比如想了解某岗位上优秀员工应该具备什么样的动机，就可以使用动机模型。

如果是招聘新员工，需要全方面了解候选人适不适岗，可以建立综合模型，全面考察候选人的能力情况。

有了数据的支持，在结合面试官的面试经验和识人看人的能力，两相印证，更能确保精准甄才的顺利进行。