秋招还未结束，一些企业已经在筹划抢占2020年应届生人才市场了。

昨天，看到朋友圈有人转发国内某知名互联网电商公司发出的招聘长海报，标题为“拼，无不青春——2020届校园招聘全面启动》，且招聘信息中强调校招面向所有岗位开放。

思想跟不上，行动也跟不上，又怎么能拼得过别人呢？

先撇弃招聘理念和用人标准不说，光是行动上，很多公司就始终落后于人。等别的企业挑走适合的人之后，再开始行动然后抱怨人才稀缺，这种不作为却抱怨的行为是一家企业发展路上最大的绊脚石。

· 招聘时机很重要。

首先需要明确的一点是，站在顶端的人才，聘用条件更高。除去屈指可数的大企业、少数有能力的中上型企业之外，大多数的企业没有足够的资源和能力去聘用这部分顶端人才。

但这并不意味着公司就找不到合适的人才。都说应届毕业生是“廉价劳动力”，因为便宜好用，事实确实如此。

便宜公司却录用的前提是什么？是好用！对于中小企业来说，抓住应届生的招聘热潮，既能满足企业的用人需要，也能节约成本，让人才的聘用性价比值达到最高。

一年中校招的次数很多，除了应届生，大三、大四的学生也时常因课程不多会找寻实习的机会，而这也正是企业的时机。

春招、秋招、寒暑假、毕业季…都是值得企业花时间筹划招聘工作的时期。

· 按标准招人，进行人才甄选。

人有了，时机也有了，接下来能否甄选人才，就要看公司能否建立一套可执行的招聘标准了。

招聘标准，可以拆分为招聘流程标准、面试标准、岗位标准三个方面。

招聘流程：不同的公司、不同的岗位会有不同的一套招聘流程，从发布岗位时需要和谁确认岗位需求和用人要求到邀约面试，其中有些岗位可能还有笔试、二面等，最后就是面试官的选择，是HR、部门主管、还是老板充当面试官，这些都会影响招聘结果。

面试标准：面试的过程中，最关键的问题在于和候选人的交谈，谈话质量决定了面试的有效性。很多面试官在提问的时候容易想当然，想到哪里问哪里，也没思考自己问话的背后想考量候选人什么。最后最初决定的时候更容易根据个人主观情感的喜好程度，做出判断，这些都需要被杜绝。

岗位标准：很多公司没有岗位标准的概念，其实岗位标准主要是两方面，软实力和硬实力。一个岗位对候选人的要求无非是这两个方面，硬实力主要指技能性的能力，如电脑、代码能力、写作能力、英语水平等；软实力是指沟通协作、团队配合、价值观、思维方式等方面。用人单位明确自己的岗位标准之后，再针对性的选人，自然不会出错。

企业想要进行人才甄选，除了人为的抓准时机、梳理好标准，还可以借助科学的工具，来辅助完成各个流程，从科学、客观的角度上实现精准的人才甄选。