心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。

这句话很好的诠释了，在企业中进行人才测评的必要性和价值所在。

面试、选择、录用，这些字眼背后隐藏着的，是一家用人单位在人才管理和人事决策方面可能存在的问题。

· 管理层的观念错误

从老板到中高层管理者，大多在人才的选育用留理念上存在问题。最常见的就是带有色眼镜选人，认为高学历、工作经验丰富的人一定是自己公司需要的人，事实却并非如此。

高学历，经验丰富的确能说明一个人的实力和能力，但是也只能说这个人在自己擅长的领域和曾经的工作中表现很优异，而不能证明他们无所不能，能胜任所有公司的岗位。

对于公司来说，无非是想要为岗位寻找一位员工能胜任这个岗位，而胜任与否最本质还是要看这个人具备的能力如何、潜力如何、价值观走向以及性格特征等情况是否与岗位的需求刚好匹配。

如果某人综合考量下来的结果是适合的，那尽管学历、经验上有欠缺也不失为一个合适的人选。

· 招聘的操作流程不规范

仅仅观念改变了也做不好企业的管理招聘工作，只有当理念落实到事务上才算真的有效。

很多公司的人事部门容易吧招聘当成流程性的工作去执行，接收招聘需求—发布招聘信息—邀约面试—面谈—筛选录用。

这样的操作流程自然是没有问题的，关键是要把握流程中的每一个环节。

从确认招聘需求中，就要确保负责招聘的人和发布需求的人对这个岗位的用人标准、职责内容都要很清楚，且关键点的把握要高度一致，这一步是确保岗位标准的正确。

接着到面试环节，不仅考验招聘者前期邀约面试的水平和能力，更多的是考验面试官的面试能力。如何通过一系列客观公正的问话来了解候选人的能力；如何不受个人喜好影响，在众多的面试者中选择出和岗位最匹配的人；又该如何培养面试技巧，确保面试能一层层的深挖下去，而不是仅仅停留在初级的交谈上……这些，可以通过意识的控制来减少个人情感的参与，也可借助工具辅助完成高效且有效的面试环节。

从用人理念到实际操作中的流程，人才测评都能为企业提供帮助。让管理者学会如何制定有效的激励制度，如何高效的管理员工；也能让企业中的招聘和人才管理更能标准化落地。