企业可持续发展，除了产品迭代、服务升级、衍生产品之外，还需要确保什么？

人才断层。

资金链断了的后果，老板都知道有多严重——影响生产、运输、投资等等。那如果公司里的人才出现断层，会对企业造成怎样的影响呢？

可能你会说，怎么会断层，我可以不断的招新人进来啊。

的确，招聘是填补企业人才库数量的一条捷径，但不是确保人才库质量的绝招。

基层员工还好说，人走了大不了招一个具备同样水平能力的人顶替就好，毕竟基层员工对能力的要求有限，甚至有些岗位只需具备一些技能性质的才干。

但如果是管理层离开了呢？如果是重要技术岗位辞职呢？一时间，上哪去寻找既能满足岗位需求，又能熟悉公司业务和运作流程的人才？

这就要求企业不仅要关注外部人才的招揽，还需要注重内部员工的培养和挖掘。

· 精准甄才，把握人才，确保企业人才流不断层。

在人才储备这件事上，企业几乎都是两手准备的——外部招聘，外部培养。

1）外部招聘

招聘，不一定等有岗位空缺的时候才挂出招聘信息，有些公司会把某些流动性大或者人才紧缺的岗位一直挂在那里。如果遇到合适的人，就考虑作为备选，一旦出现空缺还能有一些已经认可的人可以考虑。

此外，招聘除了为空缺岗位招聘合适的人才之外，还能通过招聘了解当前市场中人才画像的情况，让企业能关注到内部员工的能力是在什么水平。

但招聘的根本还是在于要确保每一次的招聘动作都是高效有质量的，切不可让负责招聘的人产生这是一件常规流水线工作的感觉，否则招聘质量就会大打折扣。

2）内部培养

俗话说，新官上任三把火，但企业其实最怕这样的管理者。在还没搞清楚状况的情况下，就大刀阔斧的开干，很容易剑走偏锋，还让下属心生埋怨。

有一个认识到朋友干的好好的突然离职，就是因为受不了新来的领导。而他的老板，至今可能还真的以为他是回家发展才离职的。

如果内部有合适的人选能直接提拔，也省了招聘的成本和风险了。

同时，内部培养还能作为一种激励制度，让员工看到公司是会给予发展机会的，让员工对职业发展和提升有憧憬。

当然，迫不得已的时候还是需要通过招聘来确保企业内部人才不断流，只要做好精准甄才，把握人才的本质和招聘标准就可以。