临近年底，忙着业务冲业绩的同时，每家企业都会做的一件事就是——人才盘点。

人才盘点，在企业人力资源工作中是一个并不陌生的词，但各家企业在实际操作过程中所能做到的程度和达到的效果以及产生的价值，却良莠不齐。

人才盘点，重在盘点人才质量，而不是人才数量。

若对于某些企业而言人才盘点只是“数数人头”，走形式的谈谈话，与其这样浪费人力资源的时间和精力却取不得成效，不如不做。

什么样的人才盘点才是有效的？

人才盘点，表面上看来的确就是挨个员工的谈谈话、了解了解工作情况和状态等，很像仓库盘点库存。但仓库盘点库存工作，数清楚物品数量是其一，最关键还是在于查看物品损坏率、保质期限、折旧等情况，以便明确下一步销售计划，哪些需要及时清库存、哪些需要通过折扣来避免更大的损失……

同样，人才盘点的价值远大于表面看上去的“数人头”。

对于公司来说，通过人才盘点可以梳理企业内部的人才现状，包括但不限于员工的技能知识水平、经验能力水平、绩效水平以及价值观、工作态度等，有助于企业在了解各部门、各岗位上人才的职司情况后，针对性的做出人才管理战略的调整，为人力资源的选、育、用、留建立完善的管理体系，促进企业内部方方面面更为有效的运转。

对于员工个人来说，人才盘点有利于帮助员工评估自身的工作状态和能力值，找准自己在组织中的位置，明确个人职业发展路径和规划；同时在绩效考核上，通过人才盘点，个人也能弄清自己工作中的不足，及时改正并制定更适合自己的绩效目标，为未来的职业发展打好基础。

综合来看，人才盘点对于企业和个人双方而言都是极有利的事情，前提是确保有效性。

衡量一次人才盘点的有效性，关键在于标准是否明确。

人才盘点前，需要明确的一点是：任何性质的人才盘点，离不开岗位本身，否则一切考量都成了空谈。

梳理岗位标准，结合人才画像，二维一体的进行人才盘点，最终呈现的结果才是有价值的。

第一步，明确岗位标准，也即岗位画像

用人单位总在强调人才画像的同时，是否考虑过岗位也是有画像的？

岗位属性，决定了人才任用的方式——职能岗需要的是执行、有落地能力的人；技术岗需要的是逻辑性强、有探索才干的人；销售岗需要的是能开拓、擅长人际交往的人……

当企业迷茫于寻找标准的时候，标准就在企业内部——优秀的标杆员工。

通过人才测评工具，提炼企业内部标杆员工的人才画像，通过他们来建立岗位画像，一个从浅层知识技能到深层潜力、价值观各维度都符合企业发展需要的岗位模型。

一旦岗位模型建立，人才盘点就有了依据，岗位要求与人才能力的匹配情况；关键岗位上员工的胜任力如何、能否继任； 人才的岗位晋级和能力晋升情况；关键岗位人才的激励情况以及各个岗位上的人员招聘情况等，都有了可以参考的标准。

第二步，建立团队脸谱

人才盘点，不仅仅是针对个人，对于某个部门、某个项目团队而言，同样需要一次有效且彻底的盘点。

团队目前的工作状态、人员配备是否合理、各岗位间的工作安排是否饱和、相互协作效果如何等等，都需要经过考量再重新定义。 

第三步，人岗匹配

完成岗位建模和团队脸谱搭建后，剩下的就是拿每一个员工的人才测评报告，即人才画像去和标准做匹配。

放在岗位中、放在团队里，每个员工分别呈现的状态是什么，价值在哪，不足有哪些？从企业组织架构层面考虑，人才的任用是否合理；是否需要考虑新的人员搭配、调任等管理安排；员工的绩效和激励制度的制定是否合理、取得哪些成效？

这些答案在人才盘点的过程中都会一一呈现，而这也是考量人才盘点有效性的标准之一，如果企业通过一次人才盘点，没能从中发现对企业发展、对组织架构建设、对人才管理有价值的问题或建议，那人才盘点的意义也就失去了。

当然，专业的人才盘点是需要耗费时间、人力和精力的，没有专业的人力资源团队或咨询管理团队，很难进行彻底。

C8精准甄才系统，在人才测评工具的使用上结合系统内部的岗位建模等多项工具，辅以标准化服务，能为企业提供从组织、岗位、人才三个层面的人才盘点服务，以系统加服务的模式，解决企业在人才选、育、用、留上的困惑和难点。