当你的业务团队一点没有做业务的感觉，考虑业务经理的管理风格

好领导更在意员工的优点

最近一周小编和很多粉丝聊天，发现大家经常会苦闷，“测评报告说我是某某类型的性格，但为什么我做现在这份工作身心俱疲？”我看到他们的测评报告，基本可胜任目前的岗位，从询问上得知他们也拥有相关技能。为什么天性和能力都符合，工作却倍感压力呢？

随着聊天我发现，他们对工作不顺利的认知来自于领导的责备。

领导对他们的能力没信心，喜欢“苦口婆心”地提意见，不管做什么事情，领导都会时不时挑挑毛病，他们神经紧张地工作，同时不断加固着自己工作水平低的意识。

从他们的话语中反映出一个普遍现象：职场上很多人都深陷领导对自己的消极影响。

领导对员工才能的发挥有巨大的作用或是反作用，主要是看，领导的关注点在员工的优势还是短板？

如果领导更关注员工的优势，把他们安排进适合的岗位稍加培养，员工当然如鱼得水；如果领导只在意员工的短板，那这个人在他眼里就全是问题，时刻处于被批评的压力下会让员工精神紧张，信心下降，难免表现越来越差。

C8认为，一个好的领导者，首先是一流的人才官。人的天性决定了他的优势和劣势，提高劣势的困难程度比发挥优势大得多，管理者用人的时候，首先应该是任用他的优势。

把人的天性想象成一个集合，集合内外从出生就被框定好了。既然天性改不了，管理者与其强行修正员工的劣势，不如琢磨如何发挥员工优势。否则天天盯着员工的缺点看，不仅缺点提高不了，优势也被压抑了。

学了C8课程的都知道，没有完美的个人，但有完美的团队。一个好的团队应该是天性搭配、能力互补的。《亮剑》大家都看过，李云龙是个军事天才，目标感强，手段多，但是道德水平和细节处理不行，李云龙最好的搭档就是赵刚，能站在公正无私的立场上对李云龙有所约束，同时又不会太过教条，能帮李云龙处理好后勤政务工作，也能在他过分的时候收一收。这两个人组成的领导班子，令对手闻风丧胆。

好的领导者要有广阔的胸襟承载别人的优点，有能力把不同的人组合在一起，发扬他们的优势。盯着别人的缺点不断敲打，已经是过时的管理方式，处在领导压抑的管理气氛下，人才的潜能发挥不到50%。

很多公司创立7、8年，还是靠老板拉动增长，这其实是一个很严峻的问题。很大概率是老板不懂驭人，不相信人，一直在做中高层管理的工作，间接导致了员工无法获得成长。

有的学员听了我们的课，重新审视了自己的管理层，分配他们的优势放到市场上锤炼后，虽然原来的缺点仍然存在，但最后也做出了超出预期的成就，秘诀就是把优势发挥到极致。

从上面我们可以看出，一个会用人的领导者从两方面体现：

一、选择的眼光大于培养的手段

天性决定了人的根本优势和劣势是什么，领导者要做的就是认识这一点，在此基础上做选择。选择什么？选择任用这个人的优点还是缺点。

人的才干可以划分为四大类：执行才干、思维才干、关系才干、影响才干，又细分为34小类，最突出的6项构成人的职业优势，对应的也有劣势。在能发挥优势的岗位下工作，他的进步会越来越快。

选择任用别人的优点，关乎领导者的两个能力。一是知道公司需要员工具有什么样的优点；一是如何招到具有这样优点的人。

有的领导者会说，“这个人看起来挺聪明的，可以让他做销售”，用起来却发现并不满意。因为依靠经验和感觉选择是有很大风险的。试想你真的知道销售需要的特性是什么吗？聪明人就能做销售吗？他真的如你感觉那样聪明吗？......这些问题能否确切回答，是衡量一个领导者选人准确率的标识。

更准确也更方便的做法，是通过大数据人才测评技术，用立体化数据化的思维辨识人才，让人才标准落实在数据分析报告上，成为领导者识人重要武器（了解请戳：传送门）。

好的领导者应该选择的是一个人的优点，把他的优点发挥到极致。但是有人疑虑，对于他们的缺点要如何处理，视而不见吗？

这就是接下来要讲的第二方面，用搭配来弥补缺点。

二、个人的缺陷可以靠团队来弥补

在C8的课程中，会让学员们分组竞赛，答题活跃得分高的往往是聚集了各种性格能力成员的组别。

从生活经验上看，我们和同频率的人相处起来会更加舒服，他们更能理解我们的想要表达的内容，这个同频即可理解为风格相同，动机、优劣势相近。

但频率相同可能意味着缺点也相同，比如团队里都是NP类型的人，那这个团队开起会来就会天马星空，细节上许多漏洞，无法落地。如果领导者懂得把SJ的人和他们搭配在一起，NP的弱点就不再是弱点，反而是让团队更具发散思维的优势。SJ过于关注细节的倾向也成了引导方案可实施的保证。

戴尔提倡Diversity & Inclusion（多样性和包容性）的企业文化，其中一点就是鼓励团队招募不同背景、不同特色的人，将“选择人的长处”和“多样性”结合，让员工在戴尔的平台更快的成长，更舒服的发挥。

投资银行摩根斯坦利在企业文化中也有这样一条：

我们珍惜拥有不同背景、才能、见解、经验和技能的人才，并努力为他们创造出一种包容性的环境。正是这种包容的精神，造就了我们的竞争优势、培养了我们的创新思维，并帮助我们为客户提供一流的解决方案。（框在里面）

在一个无偏见、包容性越强的工作场所，员工的工作积极性就越高，工作起来也更快乐，工作成果也更显著。

为什么团队搭配要考虑多元和包容。这还需要从人的自身特点说起：在平时，用人经理在招人的时候，喜欢招那些像自己一样的人；组织在招人的时候，也喜欢招那些跟现有员工一个类型的人。

如果单纯追求同质化，背后错失的是差异化所带来的巨大价值。

同质化的员工队伍很有可能因为自身的群体特点，而对其他群体产生固有的偏见，导致无法准确、全面地理解企业的全部客户群体，最终造成部分群体的流失。

去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的背面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。（框）

这当然是个附会的神话故事，不过从中的道理却是值得我们玩味，一个企业的管理是需要人尽其才，各司其职。

结尾

人是会共情的，作为领导者，首先要充分了解下属，看重他的优点，帮助他树立信心，然后可以再去做帮他改正缺点的工作，而不是反过来。这两种次序看似无关紧要，但是会让你接收下属截然不同的表现。