年底、年初、年中，这三个时间节点对企业的人力资源部门来说仿佛如临大敌。

各种数据汇总、项目盘点、新的战略规划等一股脑都来了。对负责员工管理的HR来说，最痛苦的莫过于人员离职和招聘绩效。

要知道，老员工离职意味着公司损失了一笔财产；而新员工的招聘，可能存在试错成本。

再多的新员工，都不如培养“成长型”员工靠谱！

作为HR，如何帮助员工不断成长、跟上公司发展步伐，有时比一味地招聘新员工更重要，带给企业的贡献也更高。

一、员工流失的成本

关于员工流失，可分为两类，一类是员工个人能力无法满足企业当下对该岗位的要求和期望，自己离开或是被辞退；另一类是员工渴望更多的机会或是挑战，而公司先阶段或未来发展预期满足不了他，选择离开。

前者对公司而言是及时止损，后者则是痛失人才。

当有能力、潜力高的员工主动提出离职，企业是需要付出很多成本的，有些可以看见，而有些则难以发掘。

1.老员工多年培养的付出成本

2. 岗位空档期造成的业务损失；

3. 招聘过程中的人力、物力、财力、时间等成本；

4. 新人上岗的试错成本、磨合成本；

5. 试用期的薪资、五险一金、企业福利等成本；

6. 新员工的岗位培训、学习成长成本；

当然还有新员工在融入部门、团队时，彼此需要花一定的时间磨合，才可能赶上之前老员工在岗时能贡献的工作成效。

二、招聘存在的风险

招聘作为一个企业运转的常规工作，一不小心却会成为双刃剑。

首先，招聘是一件复杂且花费投入的事情。

如论是从企业层面还是对负责招聘的员工个人而言，都需要付出很多，谨慎对待。

1）最直接的成本是漫长的招聘周期，对公司人力、财力的损耗；

2）当出现还不错的候选人入职后，试用期的薪资、福利等，也会是一大笔支出；

3）相较而言，招聘对企业更大的潜在危机是错误选择一个人，可能会影响当下比较稳定和谐的团队，造成更大的损失，这种情况往往出现在管理层招聘中；

其次，招聘是一场博弈，没有最优解。

招聘结果往往有两大类，一种为了尽快填补空缺，在规定的时间期限内尽可能大量的邀约面试候选人，从中选择相较而言最合适的人；第二种，招聘需求并不紧急，通过长期挂出招聘信息的方式，不断吸引候选人投递，逐渐形成人才库，等待那个最接近理想的候选人出现。

无论是哪种情况，投入都是必不可少的。

如果能及时采用一些合理有效的培训或者激励手段，帮助员工快速成长、提供更多的机会和发展空间，留住有价值的员工、帮助能力欠缺的员工跟上脚步，也不失为一种好的人才战略。

下一篇，聊一聊有哪些提升员工技能的好方法！