伴随每年年初离职潮而来的，是素有“金三银四”之称的招聘季。

近几年，受经济发展渐缓与疫情冲击的影响，很多行业都遭遇了一定的打击；当然也不乏政策的变化，导致一些行业的没落与消亡。

相较离职潮，近些年“裁员潮”一词频频出现在人们的视野中。市场形势散发出来的信息，让很多有跳槽、换工作想法的人选择等待时机，而不再是早年间的动不动就裸辞。

如K12教培行业的重创，导致一批教育行业人员外流。他们或是进行自媒体、短视频创业，或是转型做别的行业，这无异于对已经是行业内的人造成了一定的压力。

那么，对企业而来，无论是受政策、行情或市场影响要裁员也好，还是引进新的血液、带动新的业务，在做人员去留与招聘的决策时，都需要慎之又慎。

裁员，可能是整条业务线，或是某个小组，或是某个团队，或是针对业绩不达标、不优秀的个人，这其中企业自有自己的考量。

招聘，许是新的业务模式，或是基层员工，或是管理层，或是储备人才库，或是个别岗位的用人需求，这其为企业也有自己的战略规划。

但无论是裁员还是招聘，都是基于业务对人员进行评估和考量。这也是为什么大公司每年都会花几十万的费用去做人才盘点与梯队建设。

企业就仿佛是一间大型制作车间，每个岗位上的每个人都是流水线上的一环，有人负责分拣，有人负责质量检测，有人负责运输，有人负责售后，有人负责维修等等。

每一环都要关注到，替换已经磨损严重或坏掉的，换上更新、质量更好的，才能保证车间的正常运转。

在整个流程中，哪些人需要“替换”？哪些人需要“培养升级”？在什么样的时间做什么样的决策，企业是需要定期去调查的，而最基础的就是以部门、团队为单位，进行诊断。

团队的运转情况，有时能很好地反映一个业务线的运营情况，更能反映组织内部的管理问题。

下篇，聊一聊如何做好团队诊断。