面试官的角色，很多时候并非由专业人士担任。

事实上，很多招聘需求是某个部门在发展、变革过程中产生的，对候选人画像和能力要求，自然是提需求的人最了解。

但最了解想要什么候选人的人，未必能从众多候选人中选对那个人。

提招聘需求的人可能是某个部分主管、项目负责人，他们或许有丰富的工作经验、团队管理经验，甚至是积累了很多的面试经验，但是说到底，他们在人力资源这块是非专业的。

面试中，面试官更多的是凭借个人经验和主观感受去判断候选人是否优秀，或许能凭借过人的感知力和经验，选择到不错的候选人。可现实是，或许有更好的选择。

这也是近些年人才测评等工具逐渐走进企业、被广泛应用的原因之一。

透过数据，不仅能快速识别候选人，节省人力成本；结果也更加主观、全面。很大程度上解决面试官非专业的问题。

尤其对中小企业、人力资源体系尚不完善的公司，适当借助工具，看似多花了一份钱，却在无形中节省了很多的试错成本。

当然，体系完善的公司也越来越喜欢借助各种工具，因为他们需要更加系统化、数据化、流程化的管理机制来辅助人力资源部门，做好企业内部管理和规划工作。

正所谓，攘外必先安内。

有一个清晰、完善、数据可视化的人力资源运转体系，对企业经营来说是非常必要的。

多维呈现候选人“质量”。

人才测评最直观的魅力在于能让你看清每一位候选人的全貌。由心理学理论和量表衍生而来的人才测评，可以从性格、能力、价值观、动机多个维度剖析人才。

即使不具备人力资源专业知识的人，面对数据直观、一目了然的人才测评报告，也能轻松快速、全面的认知候选人情况。从而结合招聘需求进行对比、分析，为录用决策提供强有力依据。

Pass面霸，相互验证。

在招聘面试环节，企业为了提升准确率，在面试机制和流程上会花费很大精力，比如笔试、群面、多轮复试等。

通过多轮面试，一方面给候选人造成压力以防他们抱有侥幸心理，另一方面通过多维面试官的相互佐证和考量，能一定程度上降低主观判断失误的。

这种复杂的面试机制，确实能达到提升面试准确率的效果，但缺点也很明显，导致招聘周期变长；参与人员多，管理费时费力，人工成本大。

人才测评可以有效避免“面霸”，面试官在与候选人沟通的过程中，可以就测评数据反馈出来的结果进行相应的问话，也可以根据候选人阐述的一些经历在测评数据中去寻找是否有对应的能力反馈。

测评+面试相互验证的方式，能有效避免面试官因不专业或缺乏足够的经验而被候选人“欺骗”的情况发生。

而事实上，人才测评的应用选不只在面试环节。

企业的人力资源管理过程中，凡是涉及到与人、团队甚至管理相关的地方，都有人才测评的用武之地。

比如团队组建过程中，成员间的搭配是否合适；人才盘点中，深入了解每个人的职场状态；培养晋升中，针对性制定激励方案等。

人才测评结果反馈出来的数据都会以它的方式，帮助企业做出更明智的决策。