常听到一句话：选择比努力更重要。选择错了，再努力也是白费。在人力资源行业也有一句话：选择大于培养，适合大于优秀。顾名思义，只有选对了，培养才有价值，适合比优秀更重要。

面试则是选人最重要的一环，往往HR通过简历以及一次简单面聊很难全面了解求职者，那么在极短的面试时间内甄别候选人是否符合公司的需求，挑战更大。

一、简历优秀

很多企业主都遇到过这样的问题：在招聘网站上收到一份非常优秀的简历，第一学历本科，专业也很符合，形象气质也不错，又是学校的优秀学生和学生干部。于是就录用了，但是在试用期这几个月，工作却没有丝毫进展。准时上下班，从不会主动加班。从上一个例子可以看出简历做得好，并不能说明人就好用。一份优秀简历，只能证明面试者的面试前期工作准备的很到位，知道企业想要什么，所以在面试以及招聘岗位下了很多功夫。

二、工作经验丰富

目前市场上很多老板及HR在招聘平台上写招聘需求的时候，对经验都有要求。比如：外贸经理：清晰外贸流程，要求有三年以上的外贸工作经验；销售经理：要求有3-5年以上的销售经验；市场总监：要求5年以上相关项目经验等等，很多老板和HR觉得相关项目经验、大企业履历、工作年限久就觉得求职者定能胜任该份工作，但是事与人违，很多应聘者经验丰富，被录用后才发现并没有那么好用，之前说自己1个月开几单的，几个月过去了依然没有丝毫风吹草动。

三、面试

面试环节，很多老板都要吐槽了：老板亲自面试的时候，沟通下来感觉很舒服，不管行为举止还是回答的问题，都是自己想要的，专业能力强，与岗位贴切，工作心切，意愿强烈，于是立刻录用了。然而，理想和现实总有那么多出入，平时工作很认真、很努力，一次次的给予信心，但却迟迟不出效果。

建议各位老板及HR在面试的时候，要抠细节，问事情发生的细节，大的框架可以伪造，但细节是很难造假的。

社会上存在着这样一种人：面试从容，深受面试官喜欢，可以猜到面试官要的答案，逢面必录。俗称“面霸”。

遇到这种人各位HR及大佬一定要注意，当心被其表面所欺骗。

C8HR人才测评系统可以一定程度杜绝上述情况，在优秀员工的岗位模型下进行人才复制，减少企业试错成本。

1、职业动机：

求职者的动机，可作为企业制定管理及激励的重要参考依据

2、元五特质：

反映出求职者在自控程度、认知偏好、社群交际、与人共事、情绪稳定五个方面的表现水平高低。

3、个人品牌：

于反馈职者身上显著的个人内在气质与特征，他身上所具备的标签气质与岗位是否匹配。

4、职业方向

八大类职业角色中职者相对擅长的角色与相对弱势的角色，旨在了解个人自我的职业优势与短板。

（1）他的职业角色定位；

（2）他在团队中的分工；

（3）他未来的学习和技能提升方向。

5、职业能力

综合评判人才的重要标准，从社交人际、思维能力、自我态度、结果执行四大视角全面评估一个人。

（1）他的前5项能力是什么；

（2）他擅长承担哪些职责；

（3）如何充分发挥他的优势能力。